In diesen Fällen kann ein gut gemeintes Posting, das der Beschäftigte zuvor als unverfänglich eingestuft hat, sehr schnell zu einem medialen „Boomerang“ werden. Denn der Beitrag erreicht das Gegenteil dessen, was er eigentlich bezwecken soll. Aus gut gemeinter nämlich Werbung wird dann ein erheblicher Imageschaden für den Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber den Einsatz von Corporate Influencern nicht einfach „laufen lassen“, sondern diesen von Anfang an proaktiv begleiten. Sinnvolle Maßnahmen sind etwa Schulungen der Mitarbeiter oder die Erstellung von Social-Media-Guidelines. Alle Mechanismen zielen im Wesentlichen darauf ab, die Beschäftigten zunächst überhaupt einmal für den Umgang mit den sozialen Medien, der bekanntlich eine ganz eigene „Netiquette“ verlangt, und den daraus resultierenden Chancen und Risiken zu sensibilisieren, um dann konkrete Handlungsempfehlungen bzw. Vorgaben zu machen und Regelungen aufzustellen. Konsequent zu Ende gedacht, muss der Arbeitgeber aber auch entsprechende Verstöße gegen die dann geltenden Regelungen mit arbeitsrechtlichen Sanktionen belegen. Ein wesentlicher Vorteil umfangreicher Schulungen und klarer Social-Media-Guidelines ist dabei die Exkulpationsmöglichkeit des Arbeitgebers für deliktisches Handeln der eigenen Beschäftigten (§ 831 Abs. 1 Satz 2 BGB).

Der Arbeitgeber sollte sich im ersten Schritt darüber im Klaren sein, dass nicht alle Beschäftigte als Corporate Influencer gleich gut geeignet sind. Insofern macht es Sinn, sich vorzubehalten, dass die Tätigkeit als Corporate Influencer mit einer bestimmten Person, wie beispielsweise dem Vorgesetzten oder einer entsprechenden Abteilung (z.B. Marketingabteilung), abgesprochen werden muss. Besser ist es, direkt einen konkreten Ansprechpartner seitens des Arbeitgebers zu benennen, der selbst über ausreichende Kenntnisse in diesem Bereich verfügt und ständig für die Corporate Influencer als Anlaufstelle fungieren kann. Diese Person kann dann auch die Gruppe der Corporate Influencer kontaktieren, sofern sich beispielsweise gesetzliche Neuerungen ergeben, die Auswirkung auf deren Tätigkeit haben.

Zudem sollte klar herausgearbeitet werden, was ein Corporate Influencer überhaupt ist und was zu seinen Aufgaben gehört, damit der Einsatzbereich von vornherein unmissverständlich abgesteckt ist und keine falschen Erwartungen bei Beschäftigten und Arbeitgebern gleichermaßen bestehen. Ebenso sollte der Arbeitgeber seine Unternehmensphilosophie bzw. seine Leit- und Richtlinien nochmals darstellen und in diesem Zusammenhang deutlich machen, mit welchen Inhalten man sich bei Postings hierzu in Widerspruch stellen würde. Elementarer Teil einer Corporate Influencer Schulung und einer Social-Media-Guideline ist sicherlich die Aufklärung über die Chancen und Risiken des Einsatzes als Corporate Influencer, wobei darauf zu achten ist, dass diese Hinweise möglichst konkret und verständlich formuliert sind. Hierzu eignet sich eine beispielhafte Aufstellung von „Do`s“ und „Dont`s“ bei der Erstellung von Postings. Gerade in unbekannten Rechtsmaterien wie dem Urhebergesetz oder dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb sollten konkrete Praxisbeispiele von Fehlverhalten genannt werden, damit sich die Beschäftigten zumindest ein grobes Bild machen können, welche Art von Verstößen vom Gesetzgeber sanktioniert werden.

Dem Bereich der Verschwiegenheitspflichten und dem Umgang mit Informationen, die nicht für Dritte bestimmt sind, sollte der Arbeitgeber im eigenen Interesse eine hohe Bedeutung beimessen. Um die Guideline nicht zu überfrachten, kann dabei auch auf einen „Best-Practice-Ordner“ verwiesen werden, der umfangreiche Beispiele in den oben benannten Bereichen bereithält und stetig aktualisiert werden kann. Diese Idee eignet sich ebenfalls für das Thema „Netiquette“. Hierunter versteht man die angemessene und respektvolle Verhaltensweise in der elektronischen Kommunikation. Diese kann in einem Best-Practice-Ordner die ebenfalls ganz praxisnah und verständlich anhand von Beispielen aufgezeigt werden.

Werden die Corporate Influencer auch außerhalb der regulären Arbeitszeit als solche tätig, müssen die Postings konsequenterweise auch als Arbeitszeit klassifiziert werden. Dies hat zur Folge, dass Arbeitgeber und Beschäftigte darauf zu achten haben, dass die zwingenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (z.B. Ruhezeiten) eingehalten werden.

Insgesamt bleibt festzuhalten, dass der Arbeitgeber etwaige Verstöße gegen die vielfältigen gesetzlichen Vorgaben oder inhaltlich kritische Postings durch die aufgezeigten Maßnahmen in vielen Bereichen ausschließen bzw. zumindest minimieren kann.

Sofern im Betrieb ein Betriebsrat gebildet ist, ist dieser bei der Implementierung von Social-Media-Guidelines zu beteiligen, da die verbindlichen Richtlinien in der Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb berühren, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Im Einzelfall kann auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 berührt sein. Dieses Mitbestimmungsrecht greift immer dann, wenn technische Überwachungseinrichtungen eingeführt bzw. angewendet werden. Im vorliegenden Kontext kommt dies dann in Betracht, wenn ein Social-Media-Account des Arbeitgebers seitens eines Beschäftigten für Postings genutzt wird, da es Dritten in diesen Fällen möglich ist, den Beschäftigten bzw. seine Arbeit zu bewerten und damit eine Leistungsüberwachung ermöglicht