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Teil-AU im Anmarsch: Das Ende des Alles-oder-Nichts-Prinzips?
Arbeitsunfähig oder arbeitsfähig? Nach der aktuellen Gesetzeslage schließen sich diese beiden Zustände gegenseitig aus. Doch dieses starre „Alles-oder-Nichts-Prinzip“ soll nun im Zuge der geplanten Gesundheitsreform aufgebrochen werden.
Mit der geplanten Einführung der sogenannten Teilarbeitsunfähigkeit (Teil-AU) steht ein Paradigmenwechsel bevor. Für Arbeitgeber klingt dies zunächst attraktiv: Teil-AU bedeutet, dass trotz Krankschreibung eine teilweise Arbeitsleistung erbracht werden kann – der Arbeitgeber erhält also im Zeitraum der Entgeltfortzahlung eine Gegenleistung. Doch wer entscheidet über die teilweise Arbeitsaufnahme und darf der Arbeitgeber einer solchen auch widersprechen?
I.
Die neue Teilarbeitsunfähigkeit im SGB V
Anlass für die aktuelle Debatte ist der Entwurf des Gesetzes zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung, den das Bundeskabinett am 29. April 2026 beschlossen hat und die noch vor der Sommerpause verabschiedet werden soll. Diese sieht unter anderem die Einführung eines § 44 c zur Teil-AU sowie eines § 44 d zum korrespondierenden Teilkrankengeld im SGB V vor.
Was bedeutet Teil-AU konkret?
Nach dem beschlossenen Gesetzentwurf sollen Versicherte während einer ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit ihre bisherige Tätigkeit teilweise weiter ausüben können. Die Voraussetzungen im Überblick:
Dauer der Erkrankung:
Es muss eine „nicht nur geringfügige“ Erkrankung von voraussichtlich mehr als vier Wochen vorliegen.
Ärztliche Prognose:
Die teilweise Arbeitsleistung muss medizinisch vertretbar sein und darf der Genesung nicht widersprechen.
Freiwilligkeit:
Eine Teil-AU kann nicht gegen den Willen der versicherten Person festgestellt werden. Ihr selbst wird neben der ärztlichen Einschätzung ein subjektiver Beurteilungsspielraum eingeräumt.
Stufenmodell:
Die Teil-AU ist in festen Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit vorgesehen.
II.
Erforderliche Mitwirkung des Arbeitgebers: Zustimmung ist mehr als ein Häkchen
Für Arbeitgeber ist besonders wichtig: Die Teil-AU darf nicht einseitig durch die Entscheidung der Versicherten und die ärztliche Feststellung bindend werden, vielmehr ist dem Arbeitgeber hiergegen ein Widerspruchsrecht einzuräumen.
Nach Anzeige der Teil-AU muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen prüfen, ob der Arbeitsplatz der versicherten Person für eine reduzierte Tätigkeit geeignet ist und eine entsprechende Rückmeldung geben.
Lässt der Arbeitgeber diese Frist ohne Erklärung verstreichen, gilt der Arbeitsplatz als geeignet.
Widerspricht der Arbeitgeber, bleibt es bei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit.
Anforderungen an die Begründung des Widerspruchs
Obwohl der Gesetzentwurf zur Form des Widerspruchs vage bleibt, lässt die Gesetzesbegründung darauf schließen, dass Arbeitgeber eine fundierte Prüfung vornehmen müssen. Geprüft werden sollten insbesondere:
arbeitsorganisatorische Gründe:
Sind Abläufe anpassbar?
betriebliche Notwendigkeiten:
Können Aufgaben sinnvoll umverteilt werden?
Arbeitsschutz:
Sind die spezifischen Gefährdungsbeurteilungen auch bei reduzierter Arbeitszeit gewahrt?
Hierbei wird zu beachten sein, dass sich nicht jede Tätigkeit sinnvoll zeitlich reduzieren lässt. Besonders bei Schichtsystemen, sicherheitsrelevanten Aufgaben oder eng getakteten Teamabläufen können organisatorische Hindernisse bestehen. In Bezug auf mobile Arbeit gilt: Die bloße Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten, beantwortet noch nicht die Frage, ob eine Tätigkeit während fortbestehender AU gesundheitlich und organisatorisch auch sinnvoll ist.
Kein Anspruch auf Arbeitsplatzanpassung
Der Entwurf stellt ausdrücklich klar, dass kein Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung der bisherigen Tätigkeit bestehen soll. Arbeitgeber müssen also nicht jeden Arbeitsplatz erst so umgestalten, dass eine Teil-AU möglich wird. Dennoch besteht die Pflicht zur sorgfältigen Prüfung. Eine pauschale Ablehnung nach dem Motto „Teil-AU machen wir grundsätzlich nicht“ dürfte jedenfalls risikobehaftet sein. Empfehlenswert wird vielmehr sein, eine strukturierte Einzelfallentscheidung zu treffen, welche nachvollziehbar dokumentiert wird.
III.
Vergütung und Abgrenzung zur Wiedereingliederung
Vergütung: Entgeltfortzahlung und Teilkrankengeld
In puncto Vergütung sieht der Entwurf folgendes Modell vor:
Während der Entgeltfortzahlung: Hier bleibt alles beim Alten. Arbeitnehmende behalten trotz Teil-Leistung den vollen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Der Gesetzgeber will verhindern, dass die Teil-AU zu Lasten des Entgeltfortzahlungsanspruchs geht.
Nach Ablauf der sechs Wochen: Hier soll das, ebenfalls in der Gesundheitsreform geplante, Teilkrankengeld greifen. Der Arbeitgeber vergütet nur die tatsächlich geleistete (anteilige) Arbeitszeit; für den restlichen Teil zahlt die Krankenkasse das sogenannte Teilkrankengeld.
Teil-AU vs. Wiedereingliederung: Wo liegt der Unterschied?
Die geplante Teil-AU darf nicht verwechselt werden mit der stufenweise Wiedereingliederung. Letztere dient dazu, arbeitsunfähige Beschäftigte nach längerer Erkrankung schrittweise wieder an die volle Belastbarkeit heranzuführen. Die Teil-AU soll demgegenüber eine teilweise arbeitsvertragliche Leistung während fortbestehender Arbeitsunfähigkeit ermöglichen.
Für Arbeitgeber wird diese Abgrenzung wichtig. Im Wiedereingliederungsmodell steht schließlich der therapeutische Rückkehrprozess im Vordergrund, während die Arbeitnehmenden vergütungsrechtlich weiterhin arbeitsunfähig sind und dementsprechend auch keine Vergütung vom Arbeitgeber erhalten. Bei der Teil-AU geht es hingegen um eine echte Tätigkeit im bisherigen Arbeitsverhältnis.
IV.
Praxishinweise für Arbeitgeber
Auch wenn die Regelungen zur Teil-AU noch nicht geltendes Recht sind, sollten Arbeitgeber die möglichen Änderungen und Auswirkungen bereits jetzt im Blick behalten. Sollte die Teil-AU kommen, sind kurzfristig Entscheidungen zu treffen. Für die Praxis empfiehlt sich insbesondere:
Zuständigkeiten klären:
Wer entscheidet innerhalb der Sieben-Tages-Frist über die Eignung des Arbeitsplatzes?
Prüfkriterien entwickeln:
Wann ist eine Tätigkeit im reduzierten Umfang organisatorisch und arbeitsschutzrechtlich möglich?
Führungskräfte sensibilisieren:
Teil-AU darf nicht dazu führen, dass erkrankte Beschäftigte faktisch wieder voll belastet werden.
Dokumentation vorbereiten:
Zustimmung oder Ablehnung sollten nachvollziehbar begründet werden können.
Entgeltabrechnung einbeziehen:
Teilkrankengeld und anteilige Vergütung müssen praktisch abgebildet werden können.
BEM-Prozesse prüfen:
Teil-AU, Wiedereingliederung und BEM sollten künftig sauber voneinander abgegrenzt werden.
V.
Fazit
Die geplante Einführung der Teil-AU bietet zweifellos Potenzial für ein flexibleres Fehlzeitenmanagement. Sie bietet die Möglichkeit, Kontakt zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitsplatz auch bei längeren Erkrankungen aufrecht zu erhalten, was vollständige Ausfallzeiten abfedert und in geeigneten Fällen eine schnellere Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit erleichtert. Während Arbeitnehmende auf freiwilliger Basis seine soziale und berufliche Teilhabe sichern, profitiert der Arbeitgeber davon, für die ohnehin geschuldete Entgeltfortzahlung eine produktive Gegenleistung zu erhalten und wertvolles Fachwissen im Betrieb zu halten.
In der praktischen Umsetzung wird jedoch Sorgfalt geboten sein. Eine zentrale Herausforderung stellt die Begründungstiefe bei einem Widerspruch gegen die Teil-AU dar. Eine sachliche Dokumentation der vorausgegangenen Prüfung wird essenziell sein, um die Entscheidung im Bedarfsfall rechtssicher begründen zu können.
Schließlich gilt es, die gesundheitliche Entwicklung der Arbeitnehmende im Auge zu behalten. Eine Fehleinschätzung der tatsächlichen Belastbarkeit kann den Heilungsverlauf beeinflussen. Bei Überlastung, könnte dies den angestrebten positiven Effekt der Teil-AU ins Gegenteil verkehren und zu längeren Gesamtausfallzeiten führen. Eine enge Abstimmung zwischen den Beteiligten wird daher bei diesem Modell eine Grundvoraussetzung darstellen.
About the author
Luisa Woltersdorf bereichert unser Team, nachdem sie bereits ihre Wahlstation während des Referendariats bei uns absolviert hat.
Ihr Studium der Rechtswissenschaften mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht absolvierte sie an der Universität zu Köln sowie an der Sorbonne in Paris.
