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Teil-AU im Anmarsch: Das Ende des Alles-oder-Nichts-Prinzips?
Arbeitsunfähig oder arbeitsfähig? Nach der aktuellen Gesetzeslage schließen sich diese beiden Zustände gegenseitig aus. Das starre „Alles-oder-Nichts-Prinzip“ weicht nun im Zuge der Gesundheitsreform einer flexibleren Handhabung.
Doch wie gestaltet sich die Zuweisung der Teilzeitarbeit während einer attestierten AU im Betrieb und kann der Arbeitgeber der teilweisen Arbeitsaufnahme widersprechen?
I.
Die neue Teilarbeitsunfähigkeit im SGB V
Auslöser der aktuellen Debatte ist das Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung. Nach der Beschlussfassung im Bundestag am 10. Juli 2026 stimmte noch am selben Tag auch der Bundesrat dem Gesetzesentwurf zu. Das sogenannte „GKV-Stabilisierungsgesetz“ sieht ab Juli 2028 insbesondere die Einführung der §§ 44 c (Teil-AU) und 44 d (korrespondierendes Teilkrankengeld) im SGB V vor.
Was bedeutet Teil-AU konkret?
Unter Teil-AU ist nach dem verabschiedeten Gesetzentwurf folgendes zu verstehen: Versicherte sollen von der Möglichkeit Gebrauch machen können, während einer ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit ihre bisherige Tätigkeit trotzdem, jedenfalls teilweise, weiter auszuüben. Die Diagnose einer nur teilweisen Arbeitsunfähigkeit soll demnach das teilweise Weiterarbeiten ermöglichen. Die Grundvoraussetzungen im Überblick:
Dauer der Erkrankung:
Es muss eine „nicht nur geringfügige“ Erkrankung von voraussichtlich mehr als vier Wochen vorliegen.
Ärztliche Prognose:
Die teilweise Arbeitsleistung muss medizinisch vertretbar sein und darf der Genesung nicht widersprechen.
Freiwilligkeit:
Eine Teil-AU kann nicht gegen den Willen der versicherten Person festgestellt werden. Ihr selbst wird neben der ärztlichen Einschätzung ein subjektiver Beurteilungsspielraum eingeräumt.
Stufenmodell:
Die Erbringung der Arbeitsleistung während einer Teil-AU ist in festen Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit vorgesehen.
Anzeigepflicht gegenüber Arbeitgeber:
Versicherte müssen den Wunsch nach einer teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung in dem sich aus der ärztlichen Feststellung ergebenden prozentualen Umfang sowie den konkreten attestierten Zeitraum dem Arbeitgeber anzeigen.
Die Neuregelung zielt gerade nicht auf kurzfristige Infekte oder Bagatellerkrankungen ab. Vielmehr stehen chronische Leiden, psychische Erkrankungen, onkologische Diagnosen oder Beschwerden des Muskel-Skelett-Systems im Fokus.
II.
Mitwirkung des Arbeitgebers: Keine Teil-AU ohne Zustimmung
Aus Sicht der Arbeitgeberpraxis ist von zentraler Bedeutung, dass die Teil-AU nicht einseitig durch die Entscheidung der Versicherten und das ärztliche Attest verbindlich wird. Dem Arbeitgeber wird vielmehr ein Ablehnungsrecht gegen das Begehren zustehen, die Arbeitsleistung im Falle einer festgestellten Teil-AU teilweise fortzusetzen. Vom Ablauf her wird dies voraussichtlich wie folgt aussehen:
Prüfungsfrist von sieben Tagen:
Nach Anzeige der Teil-AU muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen prüfen, ob der Arbeitsplatz der versicherten Person für eine reduzierte Tätigkeit geeignet ist und eine entsprechende Rückmeldung geben.
Rechtsfolge bei fruchtlosem Fristablauf oder Ablehnung:
Lehnt der Arbeitgeber die teilweise Ausübung der bisherigen Tätigkeit ab oder äußert er sich innerhalb von sieben Kalendertagen nicht, wird die Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit als Feststellung einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit behandelt (fingierte Ablehnung). Sodann kommen die bereits bisher bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit anwendbaren Regelungen zur Anwendung.
Zustimmung in Textform:
Sofern der Arbeitgeber dem Wunsch nach Erbringung der teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung zustimmt, hat er dies dem Versicherten mit dem Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme in Textform mitzuteilen.
Zeitraum bis zur (teilweisen) Arbeitsaufnahme:
Bis zum mitgeteilten Beginn der Arbeitsaufnahme wird die Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit als vollständige Arbeitsunfähigkeit behandelt.
Im Rahmen der Eignungsprüfung des Arbeitsplatzes für eine Teil-AU wird zu beachten sein, dass eine sinnvolle zeitliche Reduzierung nicht bei jedem Tätigkeitsprofil möglich ist. Besonders bei Schichtsystemen, sicherheitsrelevanten Aufgaben oder eng getakteten Teamabläufen können organisatorische Hindernisse bestehen. Vorsicht ist zudem bei der mobilen Arbeit geboten: Allein die technische Möglichkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause aus besagt noch nicht, ob dies bei fortbestehender Teil-AU gesundheitlich und organisatorisch zweckmäßig ist.
Kein Anspruch auf Arbeitsplatzanpassung
Der verabschiedete Gesetzesentwurf stellt ausdrücklich klar, dass den versicherten Personen kein Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung der bisherigen Tätigkeit zusteht. Arbeitgeber müssen also nicht jeden Arbeitsplatz erst so umgestalten, dass eine Teil-AU möglich wird. Gleichwohl sollte der Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung der versicherten Person im Rahmen der Teil-AU bei reduzierter Wochenarbeitszeit möglich ist.
Während der ursprüngliche Entwurf vorsah, dass ein verstreichender Fristablauf als automatische Zustimmung zur Teil-AU gewertet wird, sieht die Neufassung vom 10. Juli 2026 nun vor, dass bei ausbleibender Reaktion des Arbeitgebers weiterhin die volle AU gilt. Die einst geplante Zustimmungsfiktion wurde somit gestrichen.
III.
Vergütung und Abgrenzung zur Wiedereingliederung
Vergütung: Entgeltfortzahlung und Teilkrankengeld
In puncto Vergütung sieht der Entwurf folgendes Modell vor:
Während der Entgeltfortzahlung: Hier bleibt alles beim Alten. Arbeitnehmende behalten trotz Teil-Leistung den vollen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Der Gesetzgeber will damit verhindern, dass die Teil-AU zu Lasten des Entgeltfortzahlungsanspruchs geht.
Nach Ablauf der sechs Wochen Entgeltfortzahlung: Hier soll das, ebenfalls in der Gesundheitsreform geplante, Teilkrankengeld greifen. Der Arbeitgeber vergütet nur die tatsächlich geleistete (anteilige) Arbeitszeit; für den restlichen Teil zahlt die Krankenkasse das sogenannte Teilkrankengeld.
Teil-AU vs. Wiedereingliederung: Wo liegt der Unterschied?
Die Teil-AU darf nicht verwechselt werden mit der stufenweisen Wiedereingliederung. Letztere dient dazu, arbeitsunfähige Beschäftigte nach längerer Erkrankung schrittweise wieder an die volle Belastbarkeit heranzuführen. Die Teil-AU soll demgegenüber die teilweise Erbringung der arbeitsvertraglichen Leistung während fortbestehender Arbeitsunfähigkeit ermöglichen.
Für Arbeitgeber wird diese Abgrenzung wichtig. Im Wiedereingliederungsmodell steht der therapeutische Rückkehrprozess im Vordergrund. Die Arbeitnehmenden sind dabei vergütungsrechtlich weiterhin arbeitsunfähig und erhalten dementsprechend auch keine Vergütung vom Arbeitgeber. Bei der Teil-AU geht es hingegen um eine echte Tätigkeit im bisherigen Arbeitsverhältnis, welche auch entsprechend zu vergüten ist.
IV.
Schon jetzt aktiv werden
Auch wenn die Regelungen zur Teil-AU voraussichtlich erst zum 1. Januar 2028 in Kraft treten, sollten Arbeitgeber die bevorstehenden Änderungen und Auswirkungen bereits jetzt im Blick behalten und sich hierauf vorbereiten. Für die Praxis empfiehlt sich insbesondere:
Zuständigkeiten klären:
Wer entscheidet innerhalb der Sieben-Tages-Frist über die Eignung des Arbeitsplatzes?
Prüfkriterien entwickeln:
Wann ist eine Tätigkeit im reduzierten Umfang organisatorisch und arbeitsschutzrechtlich möglich?
Führungskräfte sensibilisieren:
Arbeiten während einer Teil-AU darf nicht dazu führen, dass erkrankte Beschäftigte faktisch wieder voll belastet werden.
Dokumentation vorbereiten:
Die Zustimmung oder jedenfalls die Ablehnung sollten vorsichtshalber nachvollziehbar begründet werden und dies ordnungsgemäß dokumentiert werden können.
Entgeltabrechnung einbeziehen:
Das Teilkrankengeld und die anteilige Vergütung müssen praktisch abgebildet werden können.
BEM-Prozesse prüfen:
Teil-AU, Wiedereingliederung und BEM sollten künftig sauber voneinander abgegrenzt werden.
V.
Fazit
Die Einführung der Teil-AU bietet zweifellos Potenzial für ein flexibleres Fehlzeitenmanagement. Sie bietet die Möglichkeit, Kontakt zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitsplatz auch bei längeren Erkrankungen aufrechtzuerhalten, was vollständige Ausfallzeiten abfedert und in geeigneten Fällen eine schnellere Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit erleichtert. Während Arbeitnehmende auf freiwilliger Basis ihre soziale und berufliche Teilhabe sichern, profitiert der Arbeitgeber davon, für die ohnehin geschuldete Entgeltfortzahlung eine produktive Gegenleistung zu erhalten und wertvolles Fachwissen im Betrieb zu halten.
Darüber hinaus gilt es, die gesundheitliche Entwicklung der Arbeitnehmenden im Auge zu behalten. Zumindest besteht das Risiko, dass eine Fehleinschätzung der tatsächlichen Belastbarkeit der versicherten Person den Heilungsverlauf im Ergebnis negativ beeinflusst. Tritt während der Teilarbeit aufgrund der fortbestehenden Erkrankung eine Überlastung ein, droht dies den intendierten positiven Effekt der Teil-AU zu konterkarieren und zu längeren Gesamtausfallzeiten zu führen. Daher stellt eine engmaschige Koordination aller Akteure die wesentliche Erfolgsvoraussetzung dieses Modells dar.
Der Gesetzgeber selbst schreibt bezüglich der Einführung der Teil-AU eine Evaluation nach einem und fünf Jahren nach Inkrafttreten vor: Das Bundesministerium für Gesundheit soll im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, unter Beteiligung von GKV-Spitzenverband, Sozialpartnern und Deutscher Rentenversicherung Bund, u. a. Inanspruchnahme, Wirkung auf Krankengeld- und Erwerbsminderungsrenten-Zugänge, Bürokratiekosten sowie die Eignung für einzelne Krankheitsbilder überprüfen.
About the author
Luisa Woltersdorf bereichert unser Team, nachdem sie bereits ihre Wahlstation während des Referendariats bei uns absolviert hat.
Ihr Studium der Rechtswissenschaften mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht absolvierte sie an der Universität zu Köln sowie an der Sorbonne in Paris.
