Nach einer älteren Rechtsprechung des BAG aus dem Jahre 2008 war dies zulässig. Das BAG leitete die Zulässigkeit insbesondere aus aktienrechtlichen Regelungen und dem spekulativen Charakter von Aktienoptionen ab. An dieser Ansicht wurde kritisiert, dass Aktienoptionen zumeist auch Vergütungscharakter haben und auch eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellen. Erdiente Vergütungsbestandteile aber könnten nicht von der Art und Weise des Ausscheidens abhängig gemacht werden (siehe Wißmann/Kunisch in: Festschrift für Henssler, 2023, Seite 735). Das BAG folgt dieser Kritik nun mit einer neuen Entscheidung aus dem Jahr 2025 (10 AZR 67/24).

Die geänderte Rechtsprechung bedeutet tiefgreifenden Anpassungsbedarf von Beteiligungsplänen deutscher Unternehmen. Dies gilt für virtuelle sowie echte Aktienoptionspläne gleichermaßen.

Im entschiedenen Fall war die Teilnahme an einem solchen Programm davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis über den gesamten Bemessungszeitraum ungekündigt fortbesteht. Bei früherem Ausscheiden drohte der vollständige Verlust. Dies galt insbesondere für den Fall einer Eigenkündigung des bezugsberechtigten Arbeitnehmers. Der klagende Arbeitnehmer hatte bereits mehrere Jahre im Unternehmen gearbeitet und argumentierte, zumindest einen zeitanteiligen Anspruch auf Auszahlung erworben zu haben. Da er das Arbeitsverhältnis allerdings gekündigt hatte, war der beklagte Arbeitgeber der Ansicht, dass die virtuellen Optionen verfallen waren. Dies sah der zugrundeliegende Aktienplan auch so vor.

Das BAG hat sich nun erstmals zur Wirksamkeit solcher Verfallregelungen bei virtuellen Beteiligungsprogrammen geäußert und einen klaren Maßstab gesetzt:

Auch virtuelle Optionen sind arbeitsrechtlich als Gegenleistung für geleistete Arbeit zu bewerten. Sie haben Entgeltcharakter und zählen daher zum geschützten Vergütungsanspruch. Ein vollständiger Verfall von gevesteten, also ausübungsfähigen Optionen, bei vorzeitigem Ausscheiden widerspricht diesem Grundsatz.

Entsprechend der Rechtsprechung zu Boni und Sonderzahlungen hat das BAG klargestellt: Sobald durch Arbeitsleistung ein Anteil „verdient“ ist, steht dieser den Bezugsberechtigten auch zu. Verfallklauseln, die das nicht berücksichtigen, benachteiligen unangemessen und halten einer AGB-Kontrolle nicht stand. Insbesondere sind Regelungen unwirksam, die den Verfall im Falle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers vorsehen. Solche Regeln unterscheiden nicht, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer eine Eigenkündigung ausgesprochen hat. Sie erfassen nach dem Wortlaut auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aufgrund vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kündigen „muss“. Ein Verfall in solchen Situationen ist aber nicht gerechtfertigt.

Interessant ist die ausdrückliche Abkehr von der früheren BAG-Entscheidung zu echten Aktienoptionen aus dem Jahr 2008 (10 AZR 351/07), die noch großzügigere Verfallregelungen zuließ. Diese Sichtweise war in der Literatur zunehmend kritisch hinterfragt worden – auch in dem zuvor genannten Beitrag, den Küttner-Anwälte im Jahr 2023 veröffentlicht hatten.

Für Unternehmen bedeutet das umgekehrt: Bestehende Regelungen zu virtuellen und echten Beteiligungen sollten überprüft und ggf. angepasst werden. Eine rechtssichere Gestaltung ist weiterhin möglich – sie muss aber dem Grundsatz Rechnung tragen, dass bereits erbrachte Leistungen nicht ungerechtfertigt entwertet werden dürfen. Wer weiterhin mit virtuellen Incentives binden und motivieren will, kommt an diesem differenzierten Maßstab nicht vorbei. Es ist zudem damit zu rechnen, dass Beschäftigten, deren Aktienoptionen (vermeintlich) verfallen sind, Ansprüche gegen ihre ehemaligen Arbeitgeber geltend machen werden. Solche Ansprüche sollten genau geprüft werden.