Auch unsere Community auf LinkedIn bestätigt dieses Bild, danach sind 48 Prozent schon einmal mit Ghosting in Kontakt gekommen. Aktuell sind vor allem die Gastronomie und der Foodservice-Bereich betroffen. Aber auch deutsche Unternehmen kommen zunehmend mit Ghosting in Berührung. Angefangen bei Bewerber*innen, die sich bereits auf eine Einladung zum Bewerbungsgespräch nicht mehr melden, über das Nichterscheinen zum ersten Arbeitstag bis hin zum plötzlichen Abtauchen im laufenden Arbeitsverhältnis. Ghosting kann dabei viele Gründe haben: Unzufriedenheit mit dem Arbeitgeber, Aussichten auf ein vermeintlich besseres Arbeitsverhältnis oder schlicht die Angst, das Jobangebot abzusagen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht lässt sich Business-Ghosting nicht vollständig vermeiden, allerdings gibt es einige rechtliche Möglichkeiten, um Risiken in Einzelfällen zu begrenzen.

Für Unternehmen besonders ärgerlich ist es, wenn Bewerber*innen – nach Durchlauf eines mitunter aufwendigen Bewerbungsverfahrens – trotz Abschluss eines Arbeitsvertrages plötzlich nicht erscheinen. Das dauerhafte, unentschuldigte und schuldhafte Nichterbringung der Arbeitsleistung berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig zur außerordentlichen Kündigung. Erscheint der Beschäftigte mithin unentschuldigt nicht und ist auch ansonsten unerreichbar, sollte das Arbeitsverhältnis in einem ersten Schritt außerordentlich und vorsorglich auch hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Die Schriftform der Kündigung ist zu beachten und der Zugang des Schreibens zu dokumentieren.

Eine vorherige Abmahnung wird bei völliger Unerreichbarkeit des Beschäftigten regelmäßig nicht erforderlich sein, kann aber natürlich im Einzelfall ausgesprochen werden. Das Risiko wird aufgrund der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses und der vielfach kurzen Kündigungsfrist in der Probezeit überschaubar ist. Für Tage, an denen die Arbeitsleistung schuldhaft nicht erbracht wurde, besteht kein Anspruch auf Vergütung.

Mit dem Ausspruch einer Kündigung beendet das Unternehmen zwar das Arbeitsverhältnis, der potentielle Schaden bleibt aber vielfach. Für Konstellationen der außerordentlichen Kündigung enthält § 628 Abs. 2 BGB eine Sonderregelung zum Schadensersatz. Wird nämlich die außerordentliche Kündigung durch das vertragswidrige Verhalten (Ghosting) des Beschäftigten veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Arbeitsvertrages entstandenen Schadens verpflichtet. Allerdings scheitern in der Praxis Schadensersatzansprüche häufig daran, dass sich der konkrete Schaden, der durch die Nichtaufnahme der Arbeit entstanden ist, wirtschaftlich nicht exakt beziffern lässt. So begründet etwa eine vorübergehende Mehrbelastung von Kolleginnen und Kollegen nicht ohne Weiteres eine Schadensposition und auch die Erbringung von Überstunden durch das restliche Team müsste sich konkret auf das Ghosting zurückführen lassen. Hier bestehen für betroffene Unternehmen in der Praxis erhebliche Beweisschwierigkeiten und prozessuale Risiken, zumal der Aufwand vielfach in keinem wirtschaftlichen Verhältnis zum möglichen Erfolg steht. Zudem werden Schäden, die bereits vor Ausspruch der Kündigung eingetreten sind (Kosten für Bewerbungsverfahren usw.) regelmäßig nicht ersatzfähig sein.

Immer häufiger sehen daher Arbeitsverträge sogenannte Vertragsstrafen für den Fall vor, dass Beschäftigte ihre Tätigkeit nicht oder verspätet aufnehmen. Solche Regelungen erfüllen einen doppelten Zweck: Sie sollen zum einen der (vertragswidrigen) Nichtaufnahme der Tätigkeit präventiv entgegenwirken und zum anderen die Probleme im Kontext der Bezifferung des Schadens vermeiden. Eine Vertragsstrafe sieht für den Fall eines konkreten Verstoßes die Zahlung eines genau bezifferten Betrages vor, weshalb das Unternehmen diesen nicht nachweisen muss. Zugleich ist die Geltendmachung eines weiteren Schadens aber nicht ausgeschlossen.

Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag auch schon vor Aufnahme der Tätigkeit von beide Seiten gekündigt werden. In diesem Fall sind die vereinbarten bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten, wobei diese mangels anderer Vereinbarungen im Zweifel mit Zugang der Kündigungserklärung zu laufen beginnen. Möchten Unternehmen eine solche ordentliche Kündigung vor Vertragsbeginn ausschließen, kann dies vertraglich vereinbart werden. In diesem Fall muss der Beschäftigte zu seinem ersten Arbeitstag erscheinen und macht sich ansonsten schadensersatzpflichtig bzw. verwirklicht die Vertragsstrafe.

Dies schließt eine zeitnahe Rückmeldung zu eingegangenen Bewerbungen und die Kommunikation von Fristen und Deadlines ein. Zum anderen sollten rechtliche Vorgaben geschaffen werden, um Business-Ghosting präventiv entgegenzuwirken und es im Zweifel auch sanktionieren zu können. Dazu zählt insbesondere die wirksame Vereinbarung von Vertragsstrafen, die zugleich auch einen abschreckenden Effekt haben kann. Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass eine ehrliche und offene Kommunikation für alle Beteiligten deutlich besser ist als der plötzliche vollständige Kontaktabbruch. Dem verhältnismäßig neuen Trend des Zombieing, gemeint ist die Wiederbelebung des zuvor geghosteten Kontakts und somit etwa die Wiederaufnahme der Tätigkeit, kann im Arbeitsverhältnis im Übrigen durch den Ausspruch einer wirksamen Kündigung entgegengewirkt werden.