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Dauerbrenner: böswillig unterlassener Erwerb – Neues vom BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem am 26. März 2025 veröffentlichten Urteil
erneut über die Vergütungsansprüche eines Arbeitnehmers wegen Annahmeverzugs nach ausgesprochener Kündigung entschieden.
Im Fokus stand die Frage, ob der Arbeitnehmer böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen hat. Der 5. Senat des BAG hat dazu wichtige Klarstellungen getroffen (Urteil vom 15. Januar 2025, 5 AZR 273/24). Wir geben einen Überblick:
Inhalt dieses Beitrags
I.
Worum geht es?
Lange Zeit galt im Kündigungsschutzprozess als nahezu unumstößlicher Grundsatz, dass der Arbeitgeber bei einer unwirksamen Kündigung die Vergütung über den Kündigungstermin hinaus zahlen muss, selbst wenn der/die Arbeitnehmer*in nicht gearbeitet hat (sog. Annahmeverzug).
Der in den letzten Jahren positive Arbeitsmarkt hat zu einer Hinterfragung dieses Grundsatzes geführt. Ein wichtiger Wendepunkt war die Entscheidung des BAG vom 27. Mai 2020 (5 AZR 387/19), auf die zahlreiche weitere Urteile folgten, die sich mit dem Thema des böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs befassten (vgl. dazu auch hier). Die rechtlichen Grundlagen sind dabei klar:
Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren fest, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber die ausstehende Vergütung samt Verzugszinsen nachzahlen, ohne dass der/die Arbeitnehmer*in zur Nachleistung verpflichtet ist (§ 615 Satz 1 BGB).
Um das Kostenrisiko für Arbeitgeber zu begrenzen, sieht § 615 Satz 2 BGB bzw. § 11 KSchG eine Anrechnung anderweitiger Einkünfte vor. Der/die Arbeitnehmer*in muss sich dasjenige anrechnen lassen, was durch anderweitige Verwendung der Arbeitskraft erworben wurde oder böswillig nicht erworben wurde.
Die Frage, wann ein böswilliges Unterlassen eines Erwerbs vorliegt, ist in der Praxis dabei umstritten. Ebenso wie die Frage, wer eigentlich was darlegen muss. Das BAG hat hierzu nun einige wichtige Punkte klargestellt.
II.
Hinweise des BAG für die Praxis
1. Der Fall
Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde im Januar 2021 zum 30. Juni 2021 aus betrieblichen Gründen gekündigt. Das Arbeitsgericht stellte im September 2021 fest, dass die Kündigung unwirksam war, was das Landesarbeitsgericht im August 2022 bestätigte. Nach der Kündigung meldete sich der Kläger arbeitsuchend und bezog Arbeitslosengeld. Er erhielt keine Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit und unternahm keine eigenen Bewerbungsbemühungen, da er auf die Rückkehr zu seinem bisherigen Arbeitgeber hoffte. Dies teilte er der Agentur für Arbeit auch mit. Die Beklagte argumentierte, dass der Kläger böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen habe und daher keinen Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs habe.
2. Kernaussagen des BAG
Der vom Unternehmen erhobene Einwand, dass der Kläger anderweitigen Verdienst böswillig unterlassene habe, weist das BAG zurück. Es stellt dabei einige für die Praxis wichtige Punkte heraus.
Böswilligkeit allein reicht nicht aus:
Entscheidend ist weiterhin, dass tatsächlich geeignete und zumutbare Stellenangebote existieren, auf die sich Arbeitnehmer*innen mit Erfolg hätte bewerben können.
Arbeitgeber können Stellenangebote unterbreiten:
Das BAG bekräftigt, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmer*innen aktiv geeignete Stellenangebote (z. B. aus Jobportalen) übermitteln können. Diese müssen bestimmte Mindestinformationen enthalten, darunter:
- Art und Inhalt der Tätigkeit,
- Arbeitsort,
- Verdienstmöglichkeiten.
Darlegungs- und Beweislast:
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast für ein böswilliges Unterlassen und damit auch für das Vorliegen geeigneter Stellenangebote. Diese Beweislast kann sich jedoch auf den/die Arbeitnehmer*in verlagern, wenn der Arbeitgeber nachweislich geeignete Stellenangebote übermittelt hat und der/die Arbeitnehmer*in sich nicht beworben hat. In diesem Fall muss der/die Arbeitnehmer*in darlegen und beweisen, dass eine Bewerbung erfolglos geblieben wäre. Trägt er dazu nichts Substantiiertes vor, gilt die Behauptung des Arbeitgebers, eine Bewerbung auf eine ihm zumutbare Stelle bei einem Dritten hätte zur Erzielung von Zwischenverdienst geführt, als zugestanden.
Konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich:
Nicht ausreichend ist es, wenn sich Arbeitgeber lediglich auf die allgemeine Lage des Arbeitsmarktes berufen. Es muss konkret nachgewiesen werden, dass der/die Arbeitnehmer*in mit den konkreten Qualifikationen und Rahmenbedingungen eine zumutbare alternative Beschäftigungsmöglichkeit gehabt hätte.
Erklärung gegenüber der Agentur für Arbeit:
Es ist nicht zu beanstanden, wenn Arbeitnehmer*innen der Agentur für Arbeit mitteilen, dass es für sie vorrangig um eine Rückkehr zu dem bisherigen Arbeitgeber gehe. Problematisch kann es jedoch sein, wenn mitgeteilt wird, dass grundsätzlich keinerlei Vermittlungsmöglichkeiten in Betracht gezogen werden.
III.
Fazit und Key Takeaways
Das Urteil des BAG bringt erneut etwas mehr Klarheit für die Praxis und zeigt auf, welche Maßnahmen zur Begrenzung von Annahmeverzugsrisiken ergriffen werden sollten.
Unternehmen sollten im jeweiligen Einzelfall eine rechtliche Prüfung vornehmen, da auf diese Weise nicht nur Annahmeverzugsrisken begrenzt werden können, sondern auch eine bessere Ausgangslage für Einigungsgespräche geschaffen werden kann.
Key Takeaways:
Arbeitgeber sollten aktiv geeignete Stellenangebote unterbreiten, um ihre Darlegungslast zu erleichtern. Hier ist eine sorgsame Auswahl sowie eine rechtliche und tatsächliche Prüfung geboten. Weniger kann im Zweifel mehr sein.
Die allgemeine gute Lage auf dem Arbeitsmarkt genügt nicht aus; es sind konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich.
Die Darlegungs- und Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber, kann sich jedoch auf den Arbeitnehmer verlagern, wenn ihm nachweislich passende Stellenangebote übermittelt wurden.
Arbeitnehmer können sich darauf berufen, vorrangig auf eine Rückkehr zu ihrem bisherigen Arbeitsplatz zu hoffen, solange sie nicht jede Form der Vermittlung ablehnen.
Sollten Sie mit derartigen Fällen auf Arbeitgeberseite konfrontiert sein, empfehlen wir Ihnen eine rechtliche Prüfung, um die Erfolgsaussichten zu bewerten und das taktische Vorgehen abzustimmen. Unser Team steht Ihnen gerne zur Verfügung.
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Über den Autor
Dr. Thomas Köllmann berät und vertritt bei der Sozietät Küttner seit 2018 Unternehmen, Führungskräfte und Organmitglieder in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts sowie des Dienstvertragsrechts. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten zählen die Vertragsgestaltung, betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen, das Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst sowie die Beratung im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes und Themen rund um die Arbeitswelt 4.0. Er promovierte berufsbegleitend zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen unter besonderer Berücksichtigung der Datenschutzgrundverordnung. Dr. Thomas Köllmann veröffentlicht und doziert regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen.
