Äußert ein Arbeitnehmer den Wunsch, seine Tätigkeit aus dem in der ausländischen Ferienwohnung eingerichteten Arbeitszimmer heraus erbringen zu dürfen, bedarf diese besondere Form des mobilen Arbeitens auf Arbeitgeberseite einer gewissenhaften Prüfung. Denn die Verlagerung der Tätigkeit ins Ausland birgt eine Vielzahl rechtlicher Fallstricke, die vorab geklärt werden sollten.

Selbst wenn die Parteien sich auf eine Form des mobilen Arbeitens verständigt haben und es dem Beschäftigten freigestellt ist, an welchem Ort er seine Arbeitsleistung erbringt, beschränkt sich diese Abrede im Zweifel nur auf deutsches Hoheitsgebiet und schließt daher die eigenmächtige Verlegung des Tätigkeitsorts in die Ferienwohnung auf den Seychellen in der Regel nicht ein. Äußert der Beschäftigte den Wunsch, zeitweise aus dem Ausland heraus tätig zu werden, bedarf dies einer Zusatz- oder Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Diese sollte neben einer abweichenden Festlegung bzw. Erweiterung des konkret zu benennenden Tätigkeitsorts schon mit Blick auf § 2 Abs. 2 NachwG unbedingt auch Regelungen zur Dauer des Einsatzes und Verteilung der Arbeitszeit sowie den Ausschluss der Vergütung von Wegezeiten zur ausländischen Tätigkeitsstätte und zurück enthalten. Zudem empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, ein Rückholrecht und dessen Voraussetzungen in der Vereinbarung zu verankern.

Es kann – und sollte – also vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis (weiterhin) deutschem Recht unterliegt. Soweit die Vertragsparteien keine dahingehenden Einschränkungen aufnehmen, greifen die Regelungen des deutschen Individualvertragsrechts vollumfassend. Das bedeutet z. B., dass sich die Kündigung einer im ausländischen Mobile Office tätigen Arbeitnehmerin bei Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes, ihr Urlaub nach denen des Bundesurlaubsgesetzes und ihre Vergütung im Falle von Arbeitsausfall infolge Krankheit oder eines Feiertags nach denen des Entgeltfortzahlungsgesetzes richtet.

Indes gibt es in den meisten Staaten – ähnlich wie in Deutschland – bezüglich mancher Regelungsbereiche zwingende Vorgaben, deren Anwendbarkeit die Vertragsparteien jedenfalls dann nicht wirksam ausschließen können, wenn dies eine im Vergleich zum deutschen Recht günstigere Regelung für den Arbeitnehmer darstellte. Zu denken ist in diesem Zusammenhang vor allem an öffentlich-rechtliche Vorschriften zum Mindestlohn, zur Höchstarbeitszeit oder zum Arbeitsschutz, deren Maßgaben im Einzelfall vorab genauer zu prüfen sind.

Welches Sozialversicherungsrecht im Einzelfall anzuwenden ist, folgt aus den jeweiligen Kollisionsnormen der an dem grenzüberschreitenden Sachverhalt beteiligten Staaten. Während für die sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Arbeitseinsätzen in der EU, dem EWR und der Schweiz insbesondere die VO (EG) Nr. 883/2004 zum Tragen kommt, hat Deutschland mit einer Vielzahl von Drittstaaten entsprechende Abkommen geschlossen. In der Regel richtet sich das anwendbare Sozialversicherungsrecht nach dem Beschäftigungslandprinzip: Es gilt das Recht des Tätigkeitsorts.

Dennoch besteht nach Gemeinschaftsrecht auch bei einer Tätigkeit in mehreren Vertragsstaaten die Möglichkeit, im Sozialversicherungssystem des Heimatstaates zu verbleiben. Dies setzt indes u. a. voraus, dass es sich um eine gewöhnliche im Sinne einer regelmäßigen Beschäftigung im Ausland handelt. Ob eine zunächst einmalige Mobile-Office-Tätigkeit im Ausland dieses Kriterium erfüllt oder vielmehr in beiden Tätigkeitsstaaten eine Sozialversicherungspflicht besteht, ist derzeit noch offen. Um hier Klarheit zu schaffen, empfiehlt es sich, rechtzeitig Kontakt mit dem zuständigen Spitzenverband Bund der Krankenkassen oder der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) aufzunehmen, um im Einvernehmen mit der entsprechenden ausländischen Behörde eine Ausnahmevereinbarung nach Art. 16 VO (EG) 883/2004 zur Anwendung deutschen Sozialversicherungsrechts zu erwirken. Darüber hinaus sollte vorsorglich eine A1-Bescheinigung zum Nachweis der Sozialversicherungspflicht beantragt werden.

In der Regel führt die kurzzeitige Ausübung einer Tätigkeit im ausländischen Arbeitszimmer nicht zu einer Einkommensteuerpflicht der Beschäftigten (auch) in dem ausländischen Tätigkeitsstaat und somit einer veränderten Lohnsteuerabzugsverpflichtung des deutschen Arbeitgebers. Anders kann dies beispielsweise sein, wenn der Arbeitnehmer während des Aufenthalts entscheidet, seinen Lebensmittelpunkt von Deutschland ins Ausland zu verlagern. Darüber hinaus kann der Beschäftigte auch dadurch im Ausland steuerlich ansässig werden, dass er Büroräumlichkeiten anmietet oder in Vertretung des deutschen Unternehmens Aufträge an ausländische Dienstleister vergibt. Schließlich könnten, sofern eine Vielzahl der Beschäftigten regelmäßig im Ausland arbeiten, Behörden vor Ort auf die Idee kommen, es handele sich hierbei um eine Betriebsstätte des Unternehmens. Dies wiederum hätte zur Folge, dass die dieser Betriebsstätte zuzuordnenden Gewinne der Besteuerung im jeweiligen Staat unterlägen.

Um die Risiken möglichst gering zu halten, sollten Arbeitsaufenthalte im Ausland von vornherein zeitlichen und kompetenziellen Grenzen unterworfen werden. Kommt es gleichwohl zu einer Steuerpflicht, richtet sich diese nach dem jeweiligen ausländischen Steuerrecht und – soweit ein solches besteht – nach dem im Einzelfall anwendbaren Doppelbesteuerungsabkommen.