5 Minuten Lesezeit
(1001 Worte)
Endlich mehr Rechtssicherheit durch neues Gesetz zur Betriebsratsvergütung?
Rechtliche Unsicherheiten bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern begleiten Unternehmen nicht erst seit der Entscheidung des BGH im „VW-Prozess“, wurden durch diese aber noch verschärft. Der BGH hatte entschieden, dass sich Entscheidungsträger in Unternehmen bei der Gewährung überhöhter Vergütungen an Betriebsratsmitglieder wegen Untreue strafbar machen können (Urteil vom 10.01.2023 – 6 StR 133/22). Zur Reduzierung etwaiger Strafbarkeitsrisiken kürzten daraufhin zahlreiche Arbeitgeber vorsorglich die Vergütung ihrer Betriebsratsmitglieder.
Als Reaktion hierauf und um weitere nachteilige Auswirkungen für die betriebliche Mitbestimmung zu verhindern, hat das BMAS eine namhafte Kommission unter dem Vorsitz von Herrn Prof. Dr. Rainer Schlegel, Präsident des Bundessozialgerichts, eingesetzt und mit der Ausarbeitung eines Gesetzesvorschlags zur Reform der Betriebsratsvergütung beauftragt. Die Kommission präsentierte ihre Vorschläge für die Gesetzänderung samt umfangreicher Erläuterungen Ende September 2023 unter anderem Vertretern der Bundesregierung.
I.
Gesetzesänderung vom Bundeskabinett kurzfristig verabschiedet
Kurze Zeit später am 1. November 2023 hat das Bundeskabinett das „Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes“ beschlossen, das vor allem gesetzliche Klarstellungen der aktuellen Rechtslage unter Berücksichtigung der ständigen Rechtsprechung enthält. Die mit den Vorschlägen der Kommission nahezu identische Gesetzesänderung beinhaltet folgende Ergänzungen der §§ 37 Abs. 4 und 78 BetrVG:
In § 37 Abs. 4 BetrVG wird klargestellt, dass der maßgebliche Zeitpunkt für die Bestimmung der mit dem Betriebsrat vergleichbaren Arbeitnehmer*innen die Übernahme des Betriebsratsamts ist. Eine Neubestimmung der Vergleichsgruppe nach der Amtsübernahme kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes geboten sein.
Die Betriebsparteien können Betriebsvereinbarungen zum Verfahren bei der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer*innen abschließen als auch konkrete Vergleichspersonen in Textform einvernehmlich festlegen. Diese Vereinbarungen sind – soweit sie sich im Rahmen des rechtlich Zulässigen halten – nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar. Hiermit soll den Betriebsparteien ein Spielraum bei den Festlegungen und ein Anreiz für die Schaffung transparenter, einvernehmlicher Regelungen eröffnet werden.
Die Betriebsparteien können Betriebsvereinbarungen zum Verfahren bei der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer*innen abschließen als auch konkrete Vergleichspersonen in Textform einvernehmlich festlegen. Diese Vereinbarungen sind – soweit sie sich im Rahmen des rechtlich Zulässigen halten – nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar. Hiermit soll den Betriebsparteien ein Spielraum bei den Festlegungen und ein Anreiz für die Schaffung transparenter, einvernehmlicher Regelungen eröffnet werden.
Eine Ergänzung des Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot in § 78 S. 2 BetrVG regelt nunmehr, dass eine über die der Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG hinausgehende Vergütung angemessen ist, wenn das Betriebsratsmitglied die dafür erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt ist.
II.
Die Gesetzesbegründung: Aktuelle Rechtslage und Tipps für die Praxis
Für die Praxis wohl noch wertvoller als die Gesetzesänderung ist die sich über beinahe acht Seiten erstreckende umfangreiche Gesetzesbegründung. Der Begründung sind neben einer Zusammenfassung der aktuellen Rechtslage unter Bezugnahme auf diverse gerichtliche Entscheidungen einige hilfreiche Hinweise für die praktische Handhabung und Bemessung der Vergütung von Betriebsräten enthalten. Zunächst erfolgt eine kurze Zusammenfassung der Grundsätze der Betriebsratsvergütung:
Betriebsräte führen danach ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt und dürfen aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden, § 78 S. 2 BetrVG. Dies gilt für die berufliche Entwicklung einschließlich der sich daraus ergebenden Vergütung. Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf ihr Arbeitsentgelt nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbare Arbeitnehmer*innen mit betriebsüblicher Entwicklung. Insoweit erfolgt eine erfreuliche Klarstellung dahingehend, dass § 37 Abs. 4 BetrVG lediglich den Anspruch eines Amtsträgers auf die Mindestvergütung regelt, nicht zugleich auch eine Begrenzung der Vergütung nach oben darstellt. Der Anspruch auf ein höheres Entgelt bei einer „Sonderkarriere“ aus § 611a BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG steht demnach gleichwertig neben dem Anspruch auf die Mindestvergütung. Dem vielfach aus der Entscheidung des BGH gezogenen Schluss, nach dem nur ausnahmsweise eine über die Mindestvergütung hinausgehende Vergütung von Betriebsratsmitgliedern zulässig sein soll, wird damit eine klare Absage erteilt.
Bestimmung der Vergleichsgruppe
Für die in der Praxis – insbesondere bei langjährigen Betriebsratsmitgliedern – regelmäßig schwierige Auswahl der Vergleichspersonen nach § 37 Abs. 4 BetrVG sind in der Gesetzesbegründung ebenfalls einige relevante Hinweise enthalten.
Eine grobe Fehlerhaftigkeit der einvernehmlichen Festlegungen der Betriebsparteien zu Verfahren und Vergleichspersonen ist anzunehmen, wenn von den Vergleichbarkeitsmerkmalen (im Wesentlichen gleiche Tätigkeit und gleiche Qualifikation) wesentlich abgewichen wird. Dies ist der Fall, wenn sachwidrige weitere Kriterien benannt, wesentliche Kriterien nicht berücksichtigt oder sie untereinander falsch gewichtet werden.
Fehlen im Betrieb Vergleichspersonen, können vergleichbare Arbeitnehmer*innen eines anderen Betriebs herangezogen werden. Fehlen auch diese, ist auf die betriebsübliche Entwicklung der nächstvergleichbaren Arbeitnehmergruppen abzustellen.
Klarheit wird auch mit Blick auf die bislang ungeklärte Frage der Zulässigkeit einer Neubestimmung der Vergleichsgruppe geschaffen. Ein nach der Amtsübernahme liegender Zeitpunkt kann für die Neubestimmung vergleichbarer Arbeitnehmer*innen maßgeblich sein, wenn eine Änderung der tatsächlichen Umstände dies als geboten erscheinen lässt. Eine tatsächliche Änderung der Umstände könnte z.B. bei einer einvernehmlichen Änderung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit vorliegen.
Die Gruppe der ausgewählten Vergleichspersonen muss hinreichend groß sein, um repräsentativ zu sein. Die bislang übliche Auswahl von zwei bis drei Vergleichspersonen könnte somit im Falle des Vorhandenseins einer Vielzahl vergleichbarer Arbeitnehmer*innen nicht ausreichend sein.
Hinweis:
Wurden Verfahren und Vergleichsgruppe in zulässiger Weise bestimmt, sind Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied daran gebunden, auch wenn ein Vergleich mit sämtlichen vergleichbaren Arbeitnehmern zu einem anderen Ergebnis, das heißt einer niedrigeren oder höheren Vergütung, führen würde.
III.
Beförderung und Berücksichtigung während der Betriebsratstätigkeit erworbener Qualifikationen
Der berufliche Aufstieg eines Betriebsratsmitglieds ist – auch im Falle einer vollständigen Freistellung – nicht begünstigend, wenn die Beförderung an die Besetzung einer konkreten freien Stelle anknüpft:
Eine Begünstigung scheidet aus, wenn das Betriebsratsmitglied die für die Gewährung des Entgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt ist. Die Eingruppierung des Betriebsratsmitglieds bezogen auf eine konkrete Stelle muss plausibel und nachvollziehbar sein. Personalauswahlentscheidungen in der Privatwirtschaft müssen nicht anhand objektiv feststellbarer Kriterien erfolgen, sondern auch auf einer legitimen subjektiven Einschätzung Bewertung beruhen.
Es muss immer ein tatsächlicher Bedarf für die Besetzung einer Stelle vorliegen. Im Falle der Beförderung von vollständig freigestellten Betriebsratsmitgliedern ist daher regelmäßig eine doppelte Besetzung der Stelle erforderlich. Eine (fiktive) Beförderung auf eine besetzte Stelle stellt daher regelmäßig eine Begünstigung des Betriebsratsmitglieds dar.
Im Laufe der und durch die Betriebsratstätigkeit erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten sind zu berücksichtigen, soweit sie für die konkrete Stelle karriere- und vergütungsrelevant und Ergebnis eines individuellen persönlichen Lernprozesses sind. Ein Verhandeln des Betriebsratsmitglieds mit Vorständen und Managern „auf Augenhöhe“ darf nicht berücksichtigt werden, weil darin eine unzulässige Anknüpfung an die Betriebsratstätigkeit läge.
Praxishinweis:
Das betriebsübliche Verfahren bei der Stellenbesetzung ist einzuhalten. Eine Beförderung auf eine besetzte Stelle stellt eine Begünstigung dar, unabhängig davon, ob das Mitglied freigestellt ist oder nicht.
Markiert in:
Über den Autor
Nicola Dienst trat im Jahr 2020 als Rechtsanwältin bei der Sozietät Küttner ein, nachdem sie zuvor in einer bundesweit tätigen Wirtschaftskanzlei im Arbeitsrecht tätig war. Als Mitglied des Expertenteams Compliance & Internal Investigations liegt ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit in der Durchführung von Compliance-Untersuchungen und im Bereich der Betriebsratsvergütung sowie der Vertretung ihrer Mandanten in daraus resultierenden gerichtlichen Verfahren.
