Bei dem Thema Mobilität kommt zuerst der Dienstwagen in den Sinn, dessen Nutzung in einigen Unternehmen einen beträchtlichen Anteil an dem Gesamt-CO2-Ausstoß ausmacht. Folgende Maßnahmen erfreuen sich immer größerer Beliebtheit, um beim Thema Dienstwagen zum Umweltschutz beizutragen:

Neben diesen konkreten Vorgaben und Anreizen für die Nutzung CO2-neutaler oder zumindest -ärmerer Verkehrsmittel führen immer mehr Unternehmen ein sog. Mobilitätsbudget ein, das von den Beschäftigten eigenständig und flexibel für dienstliche und teils auch private Zwecke verplant werden kann. Die typische Fixierung auf einzelnen Beschäftigten zugeteilte Dienstwagen oder sonstige Verkehrsmittel wird dadurch aufgelöst. Vielmehr sind die Beschäftigten frei darin, die von ihnen genutzten Fortbewegungsmittel zu wählen, wodurch auch „neue“ Verkehrsmittel wie E-Scooter, E-Mopeds, Leihräder und die Nutzung von Carsharing-Diensten eine immer wichtigere Rolle, die regelmäßig vom Budget umfasst sind. Kostet ein Dienstwagen beispielsweise EUR 500 im Monat, können Beschäftigte das Mobilitätsbudget in derselben Höhe für eine Vielzahl von Verkehrsmitteln einsetzen. Sollte das Budget nicht vollständig aufgebraucht werden, besteht nicht selten die Möglichkeit, dieses für die Anschaffung eines Fahrrads oder als Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung einzusetzen. Praktisch wird das Mobilitätsbudget üblicherweise durch die Verteilung von Mobilitätskarten an Beschäftigte umgesetzt, mit denen verschiedene Verkehrsmittel gebucht und bezahlt werden können. In steuerlicher Hinsicht erfolgt eine Behandlung als Sachbezug, sofern kein Bargeld abgehoben werden kann, sodass sowohl für Beschäftigte als auch Arbeitgeber finanzielle Vorteile gegenüber der Auszahlung von Vergütung entstehen. Wird das Mobilitätsbudget flächendeckend im Unternehmen eingesetzt, ist aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über die betriebliche Lohngestaltung betroffen, sodass die Rahmenbedingungen in einer Betriebsvereinbarung zu regeln wären.

Bei flexiblen Arbeitsmodellen sind mobile Arbeitskonzepte und Home-Office-Möglichkeiten nicht mehr wegzudenken. Diese vertrauensbasierten Arbeitsformen können, je nach Vereinbarung, den Vorteil einer freieren Arbeitszeiteinteilung und ungestörten Arbeitens bieten. In vielen Unternehmen war die Schaffung der technischen Voraussetzungen für die Arbeit außerhalb des Büros während der Corona-Pandemie unumgänglich, sodass Online-Meetings oder interne Abstimmungen via Chat nunmehr in vielen Bereichen ohne Weiteres möglich sind.

Da eine einseitige Anordnung von Home oder Mobile Office durch den Arbeitgeber rechtlich nicht möglich ist, bedarf er hier einer einzelvertraglichen Grundlage. In einer kurzen Ergänzungsvereinbarung sollten folgende Punkte geregelt werden:

Soll die Ausgestaltung generell geregelt werden, bietet sich hierfür auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung an, sofern der Betriebsrat nicht ohnehin – je nach Ausgestaltung – ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat.

Eine weitere Flexibilisierung von Arbeitszeit ist neben der „normalen“ Teilzeit das sog. „Jobsharing“, das im Arbeitsalltag zunehmend an Bedeutung gewinnt. Jobsharing schafft die Möglichkeit, auch anspruchsvolle Funktionen und Führungspositionen, die sich nur bedingt für eine Teilzeittätigkeit eignen, dennoch mit Teilzeitbeschäftigten zu besetzen. Der maßgebliche Unterschied zur „normalen“ Teilzeit liegt darin, dass sich mindestens zwei Teilzeitbeschäftigte eine Stelle, d. h. Arbeitszeit, Verantwortung, Aufgaben und Gehalt, teilen. Wer die Partner*Innen des Jobsharings sind, bestimmt der Arbeitgeber durch den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge. Den Beschäftigten hingegen obliegt im Regelfall die Abstimmung untereinander, beispielsweise über die Aufteilung der Arbeitszeit und Aufgaben.

Neben einer höheren Zufriedenheit der Beschäftigten, weil diese auch Funktionen in Teilzeit ausüben können, die sich für eine klassische Teilzeittätigkeit nicht eignen würden, bietet Jobsharing u. a. weitere Vorteile:
Bei von Beschäftigten geäußerten Teilzeitwünschen ist es daher durchaus empfehlenswert, immer auch die Möglichkeit des Jobsharings im Blick zu behalten. Ist der ideale Jobsharing-Partner im Unternehmen noch nicht vorhanden, kann der verbleibende Teil der Stelle ausgeschrieben werden. Hier bietet sich wegen der engen Zusammenarbeit im Rahmen des Jobsharings die Einbeziehung der „vorhandenen Sharing-Partner*Innen“ in die Bewerberauswahl an. Hierdurch wird nicht nur eine Wertschätzung gegenüber den Angestellten zum Ausdruck gebracht, vielmehr stellt der Arbeitgeber auch sicher, dass zwischen den Sharing-Partner*Innen eine gute Chemie herrscht, was sich positiv auf Motivation und Leistung auswirkt.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist beim Jobsharing besonders wichtig, die organisatorischen Rahmenbedingungen in den Arbeitsverträgen genau festzulegen. Möchte der Arbeitgeber beispielsweise eine wochenlange Abwesenheit eines Beschäftigten verhindern, sollte dies im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wegen des beim Jobsharing üblichen Verzichts des Arbeitgebers auf einen gewissen Teil seines Direktionsrechts zugunsten der eigenständigen Abstimmung unter den Beschäftigten ist ein Vorbehalt von arbeitgeberseitigen Anordnungen im Falle dringender betrieblicher Belange ratsam. Auch die Abstimmung unter den Beschäftigten sowie die Übermittlung des Arbeitsplans an den Arbeitgeber sollte rahmenmäßig in den Arbeitsverträgen vereinbart werden.