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Das Ende der Pandemie im Arbeitsrecht? Was ab dem 20. März 2022 gilt!
Die Pandemie ist vorbei – diesen Eindruck könnte man jedenfalls bekommen, wenn man unvoreingenommen auf das Auslaufen zahlreicher Corona-Sonderregelungen blickt. Bei genauem Hinsehen wird deutlich, dass in Anbetracht steigender Infektionszahlen weiterhin eine erhebliche Verantwortung für Unternehmen besteht. Wir geben einen Überblick zum aktuellen Stand und den voraussichtlich ab dem 20. März 2022 geltenden Regelungen.
I.
Änderungen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG)
Das IfSG wird an mehreren Stellen angepasst. Arbeitsrechtlich interessant ist vor allem der Wegfall der Homeoffice-Angebotspflicht und der 3G-Kontrollen (§ 28b Abs. 1-4 IfSG) zum 19. März 2022. Zugleich nimmt der Gesetzgeber den Hinweis des BVerfG (Beschluss vom 10. Februar 2022, 1 BvR 2649/21) zum Anlass, nunmehr die gesetzlichen Voraussetzungen des Impf-, Genesenen- sowie Testnachweises gesetzlich festzulegen.
1. Wegfall der gesetzlichen 3G-Vorgaben
Mit dem Entfall der gesetzlichen 3G-Regelung besteht auch keine unmittelbare Befugnis mehr, Beschäftigte nach entsprechenden Nachweisen zu fragen und diese zu speichern. Unternehmen können allerdings – nach Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) – betriebliche 3G-Regelungen einführen bzw. aufrechterhalten. Es sollte dann dokumentiert werden, ob und in welchem Umfang diese Vorgaben dem Arbeitsschutz dienen und weiterhin erforderlich sind. Da die gesetzliche Vorgabe entfallen ist, hat der Betriebsrat insofern ein umfassenderes Mitbestimmungsrecht und ist zwingend zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG).
Aus datenschutzrechtlicher Sicht sind bislang gespeicherte Nachweise zwingend zu löschen. Werden betriebliche 3G-Konzepte implementiert, erscheint die entsprechende Kontrolle zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich (§ 26 Abs. 3 BDSG). Zur (erneuten) Speicherung von 3G-Nachweisen sollten dann jedoch freiwillige Einwilligungen der Beschäftigten eingeholt oder durch eine Betriebsvereinbarung ein Erlaubnistatbestand geschaffen werden.
Praxishinweis:
Das ArbG Berlin (Urteil vom 3. Februar 2022, Az. 17 Ca 11178/21) hat entschieden, dass ein Arbeitgeber sogar ein „2G-Modell“ durchsetzen und Personen, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügen, u.U. sogar kündigen kann. Das Urteil ist jedoch keineswegs ein „Freifahrtschein“ für Kündigungen. Zum einen ist die Besonderheit des Betriebes zu beachten, zum anderen handelte es sich ausweislich der Pressemeldung des Gerichts um eine Kündigung vor Vertragsbeginn, weshalb das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand.
2. Gesetzliche Definition des Impf-, Genesenen- sowie Testnachweis
Bislang hat das Gesetz bezüglich des Impf-, Genesenen- und Teststatus auf Vorgaben des RKI/PEI verwiesen. In einem neuen § 22a IfSG sollen die Voraussetzungen im Gesetz selbst geregelt werden. Im Wesentlichen soll betreffend des Impfnachweises Folgendes gelten:
Bis zum 30. September 2022 sind grundsätzlich zwei Einzelimpfungen für einen vollständigen Impfschutz erforderlich und ausreichend. In bestimmten Fällen (bspw. bei einer überstandenen Erkrankung mit dem Corona-Virus) kann auch eine Einzelimpfung genügen.
Ab dem 1. Oktober 2022 bedarf es grundsätzlich drei Einzelimpfungen, wobei für bestimmte Personen weiterhin zwei Impfungen ausreichen können (bspw. im Fall einer überstandenen Erkrankung mit dem Corona-Virus).
Änderungen und Erweiterungen dieser Regelungen können in Zukunft durch Rechtsverordnung erfolgen (§ 22a Abs. 4 IfSG). Insbesondere können dort die Voraussetzungen eines vollständigen Impfschutzes festgelegt werden. Durch einige in § 20a IfSG vorgesehene Änderungen gelten die vorstehenden Voraussetzungen auch für die „einrichtungsbezogene Immunitätsnachweispflicht“.
Beachte:
Hinsichtlich des Testnachweises soll nun ausdrücklich geregelt werden, dass im Fall einer Testung durch einen zugelassenen Leistungserbringer diese „vorgenommen oder vor Ort überwacht“ werden muss. Durch den Zusatz „vor Ort“, dürfte der online durchgeführten Selbsttestung nun gänzlich der Boden entzogen sein.
3. Bestehende Schutzmaßnahmen und Ermächtigungsgrundlage für die Länder
Für erhebliche Kritik sorgen aktuell noch die Möglichkeiten einzelner Bundesländer abweichende Regelungen zu erlassen. Die Neufassung des IfSG erlaubt es den Ländern zunächst, bestimmte Schutzmaßnahmen weiter durchzusetzen (§ 28a Abs. 7 IfSG-nF):
Verpflichtung zum Tragen eines medizinischen Mund-Nasen-Schutz, insbesondere in bestimmten Einrichtungen des Gesundheitsbereiches und in Verkehrsmitteln des öffentlichen Personennahverkehrs.
Testpflicht für bestimmte Einrichtungen des Gesundheitswesens sowie Schulen und Kindertagesstätten und bestimmten Gemeinschaftsunterkünften.
Darüber hinaus können die Länder in einer konkreten Gebietskörperschaft, in der die Gefahr einer sich dynamisch ausbreitenden Infektionslage besteht, strengere Maßnahmen vorsehen (§ 28a Abs. 8 IfSG-nF). Dazu können etwa insbesondere zählen:
Die (generelle) Verpflichtung zum Tragen eines Mund-Nase-Schutzes,
die Anordnung eines Abstandsgebots,
die Verpflichtung zur Vorlage eines Impf-, Genesenen- oder Testnachweises für bestimmte Einrichtungen,
Verpflichtung zur Erstellung und Anwendung von Hygienekonzepten.
Beachte:
Insbesondere für Unternehmen mit mehreren Standorten werden auch in Zukunft die jeweiligen Vorgaben in den Ländern zu beachten sein. Selbst spezielle Vorgaben in einzelnen Landkreisen oder Städten sind denkbar, sofern eine sich dynamisch ausbreitenden Infektionslage vorliegt.
II.
Neufassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung
Neben den Änderungen des IfSG tritt am 20. März 2022 die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung in Kraft und gilt bis voraussichtlich zum 25. Mai 2022. Unternehmen müssen nun in einer Gefährdungsbeurteilung prüfen, welche Maßnahmen für den Schutz der Belegschaft zu ergreifen sind. Die Arbeitsschutzverordnung gibt nur noch Empfehlungen für mögliche Maßnahmen:
Mund-Nase-Schutz:
Auch nach dem Ende einer allgemeinen Pflicht zum Tragen eines Mund-Nase-Schutzes kann der Arbeitgeber das Tragen vorschreiben. Der Betriebsrat ist auch hier zu beteiligen.
Testangebote:
Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass Testangebote helfen, Infektionsketten weiterhin effektiv zu durchbrechen, sind auch diese anzubieten. Mit Blick auf das Angebot von reinen Selbsttests zur Eigenanwendung, deren ordnungsgemäße Durchführung nicht kontrolliert werden kann und die zugleich auch falsche „Sicherheitsgefühle“ vermitteln können, ist dies nach hiesiger Einschätzung aber kritisch zu sehen.
Maßnahmen zur Kontaktvermeidung:
Unternehmen sollten weitere Maßnahmen zur Vermeidung von Personenkontakten ergreifen (Verringerung der gleichzeitigen Nutzung von Räumen, Einteilung der Belegschaft in Teams)
Homeoffice:
Natürlich können Unternehmen weiterhin Homeoffice anbieten, wobei die konkrete Ausgestaltung der Homeoffice-Regelung mitbestimmungspflichtig bleibt. Da die gesetzliche Vorgabe zum Homeoffice endet, sollten Unternehmen zwingend die rechtliche Grundlage prüfen. Individualvertragliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen sollten zwingend abgeschlossen bzw. aktualisiert werden.
Impfangebote:
Beschäftigte sollen die Möglichkeit erhalten, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen.
III.
Fazit
Unternehmen sollten – unter Beteiligung des Betriebsrates – bestehende Gefährdungsbeurteilen aktualisieren und dokumentieren. Der Wegfall zwingender gesetzlicher Vorgaben entbindet keineswegs von der Verpflichtung, betriebliche Hygienekonzepte beizubehalten und anzupassen. Neben den gesetzlichen Rahmenbedingungen erscheint dies auch mit Blick auf die Vermeidung von Infektionsketten – selbst bei milden Krankheitsverläufen – sinnvoll.
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Über den Autor
Dr. Thomas Köllmann berät und vertritt bei der Sozietät Küttner seit 2018 Unternehmen, Führungskräfte und Organmitglieder in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts sowie des Dienstvertragsrechts. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten zählen die Vertragsgestaltung, betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen, das Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst sowie die Beratung im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes und Themen rund um die Arbeitswelt 4.0. Er promovierte berufsbegleitend zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen unter besonderer Berücksichtigung der Datenschutzgrundverordnung. Dr. Thomas Köllmann veröffentlicht und doziert regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen.
