Die tollen Tage im Betrieb – wie jeck darf es sein?
Wenn et Trömmelche jeht und Polterovend in der Elsaßstroß ist, weiß jedenfalls jeder kölsche Jeck sofort Bescheid: Morjen hierot nit nur d'r Pitter et Marie; es steht auch der Straßenkarneval vor der Tür. Und damit erblüht ein bunter Strauß („Strüßjer") an arbeitsrechtlichen Fragen.
I. Tolle Tage – freie Tage?
Während es in weiten Teilen der Bundesrepublik mindestens Befremden auslöst, mit welcher Hingabe und Ausdauer die letzten Tage vor der Fastenzeit an einigen Orten zelebriert werden, haben die Tage des Straßenkarnevals für viele Menschen in den Karnevalshochburgen Feiertagscharakter. Doch obwohl in einigen Städten Supermärkte und andere Geschäfte teilweise oder vollständig geschlossen haben, ist weder Weiberfastnacht noch Rosenmontag in irgendeinem Bundesland ein gesetzlich anerkannter Feiertag. Mithin gilt: Arbeitnehmer, die sich während der tollen Tage ganz auf das Feiern konzentrieren möchten, müssen sich für diese Zeit Urlaub nehmen; andernfalls besteht grundsätzlich die Pflicht zur Arbeitserbringung.
Anders ist dies dagegen, wenn im Betrieb einzelne Tage als arbeitsfreie Tage gelten. Dies kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder auch einzelvertraglich geregelt werden. Doch selbst wenn eine derartige schriftliche Regelung nicht existiert, kann sich ein Anspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf bezahlte Freistellung aus sogenannter betrieblicher Übung ergeben. Eine solche entsteht, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt (Daumenregel: drei Jahre) und die Arbeitnehmer daraus schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden sollen. Kündigt der Arbeitgeber also z. B. mehrere Jahre in Folge an, dass Weiberfastnacht nur bis 13 Uhr gearbeitet werden muss oder der Betrieb Rosenmontag vollständig geschlossen bleibt, können seine Beschäftigten auch für die Zukunft darauf vertrauen und brauchen sich für diese Zeiten keinen Urlaub zu nehmen. Möchte der Arbeitgeber das Entstehen einer entsprechenden betrieblichen Übung vermeiden, empfiehlt es sich, die jährliche Gewährung unter einen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Besteht ein Betriebsrat, bietet sich zudem die Regelung in einer Betriebsvereinbarung an. Ist eine betriebliche Übung bereits entstanden, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung im Übrigen eine gute Möglichkeit, diese wieder abzulösen.
Jecke Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten folglich vor ihrer Karnevalsplanung einmal einen Blick in die auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Vertragswerke werfen und sich bei Kollegen, die schon länger im Betrieb beschäftigt sind, nach der Handhabung der letzten Jahre erkundigen. Zudem lohnt es sich, begehrten Urlaub frühzeitig einzureichen: Zwar muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Allerdings gibt es selbst für Mitglieder von Karnevalsvereinen oder sogar des Dreigestirns keinen Sonderurlaub und erfahrungsgemäß nutzen die weniger karnevalsbegeisterten Kollegen die Karnevalswoche für Urlaubsreisen in andere, karnevalsfreie Regionen. Beantragt also ein nicht unerheblicher Teil der Belegschaft Urlaub für diesen Zeitraum, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Urlaubsgewährung in Einzelfällen wegen entgegenstehender dringender betrieblicher Belange (z. B. Unterbesetzung) zu verweigern.
II. Jeck am Fließband
Für Beschäftigte, die keinen Urlaub haben, aber dennoch auch am Arbeitsplatz nicht auf Karneval verzichten wollen, stellen sich sofort die nächsten Fragen: Erscheine ich kostümiert zur Arbeit? Darf ich meinen Arbeitstag mit Rundfunkübertragungen musikalisch untermalen? Und wie sieht es mit einem Gläschen Frühstückssekt aus?
1. Kostüm oder Kostümierung?
Sofern es keine gesetzlichen Vorgaben oder Betriebsvereinbarungen gibt, die – etwa aus Gründen des Arbeitsschutzes – das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung vorschreiben (was eine Kostümierung von vornherein ausschließt), ist der Arbeitnehmer bei der Wahl seiner Arbeitskleidung weitestgehend frei. Solange eine Beeinträchtigung der dienstlichen oder betrieblichen Interessen nicht zu besorgen ist, bestehen demnach grundsätzlich auch keine Bedenken gegen das Tragen eines Karnevalskostüms. Indes ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer Weisungen hinsichtlich seiner Kleidung und seines äußeren Erscheinungsbilds zu erteilen. So darf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber von Beschäftigten mit Kundenkontakt zum Beispiel erwarten, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 472/01). Ob dies jegliche vom arbeitgeberseitig vorgegebenen „Kostüm" abweichende Kostümierung ausschließt oder jedenfalls kleinere Accessoires wie Clownsnase, Perücke oder karnevalistische Anstecker erlaubt sind, ist einzelfallabhängig und dürfte durch kurze Rücksprache mit dem Arbeitgeber geklärt werden können.
2. Karneval in Bild und Ton
Einige Beschäftigte, die während der tollen Tage arbeiten müssen, lockern die Arbeitsatmosphäre gern durch das Abspielen „kölscher Tön" etwas auf. Hört ein Arbeitnehmer neben der Arbeit Radio, erfüllt er nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts seine Arbeitspflicht, wenn er seine Arbeit trotzdem konzentriert, zügig und fehlerfrei verrichtet (BAG v. 14. Januar 1986 – 1 ABR 75/83). Demnach spricht grundsätzlich nichts dagegen, am Arbeitsplatz Karnevalsmusik oder der Live-Übertragung von Karnevalsumzügen zuzuhören. Werden dadurch jedoch der Arbeitnehmer selbst, seine Kollegen oder etwaige Kunden gestört, kann der Arbeitgeber – bei Bestehen eines Betriebsrats mit dessen Beteiligung – das Radiohören im Betrieb untersagen. Dagegen gibt es kein Recht auf Fernsehen am Arbeitsplatz, da bei der Verfolgung von Fernsehübertragungen eher die Gefahr besteht, dass betriebliche Abläufe beeinträchtigt werden. Durch das visuelle Element wird ein weiterer Sinn des die Übertragung Verfolgenden gebunden, sodass Fernsehübertragungen am Arbeitsplatz vom Arbeitgeber generell untersagt werden können.
3. Karnevalsfrühstück mit Schuss
In vielen Betrieben ist es an Karneval üblich, ein kleines Karnevalsfrühstück bestehend aus traditionellem Süßgebäck (Berliner, Krapfen, Kreppel), ein paar herzhaften Häppchen und anderen Leckereien bereitzustellen. Da es sich dabei meist um eine recht klebrige Angelegenheit handelt, spült der ein oder andere gern mit einem alkoholischen Schlückchen nach. Während außer für Arbeitnehmer, deren vertraglich zu erbringende Arbeitsleistung keinerlei Alkoholgenuss erlaubt, in der Regel ein absolutes, einseitig vom Arbeitgeber angeordnetes Alkoholverbot im Betrieb nach überwiegender Auffassung unzulässig ist und selbst durch Betriebsvereinbarung nicht wirksam angeordnet werden kann, ergibt sich aus der Arbeits- und Rücksichtnahmepflicht eines jeden Arbeitnehmers indes jedenfalls ein relatives Alkoholverbot. Danach darf der Beschäftigte nicht so viel Alkohol zu sich nehmen, dass er seine Arbeits- und Leistungsfähigkeit nachhaltig beeinträchtigt und/oder das Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb stört. Wann diese Schwelle überschritten ist, hängt nicht zuletzt von der verzehrten Art und Menge des Alkohols sowie der individuellen Konstitution des jeweiligen Arbeitnehmers ab.
Schätzt der Beschäftigte seine Alkoholtoleranz falsch ein und kann seiner Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht mehr hinreichend nachkommen, ist der Arbeitgeber berechtigt bzw. aufgrund seiner Fürsorgepflicht sogar verpflichtet, den Arbeitnehmer für den Rest des Arbeitstages freizustellen. Für diese Zeit des eigenverschuldeten Arbeitsausfalls hat der Arbeitnehmer dann keinen Vergütungsanspruch. Da es eine vertragliche Nebenpflichtverletzung darstellt, sich schuldhaft in einen Zustand der verminderten Arbeitsfähigkeit oder sogar Arbeitsunfähigkeit zu versetzen, riskiert der Arbeitnehmer, der es mit dem Alkoholgenuss übertreibt, zudem die Erteilung einer Abmahnung bzw. – im Wiederholungsfall – sogar einer Kündigung. Ist der alkoholisierte Arbeitnehmer in einen Unfall verwickelt, dessen Ursache auch in der Alkoholisierung liegt, kann es darüber hinaus zu einer Einschränkung des gesetzlichen Versicherungsschutzes kommen.
III. Krawatte abschneiden, Bützje verteilen und andere Annäherungen
In einigen Karnevalsregionen Deutschlands gibt es den Brauch, dass Frauen an Weiberfastnacht schlipstragenden Männern die Krawatte abschneiden. Während eine solche Vorgehensweise normalerweise eine Sachbeschädigung darstellt, die zum Ersatz des Schadens verpflichtet und der darüber hinaus mit entsprechenden Sanktionen begegnet werden kann, geht man jedenfalls in den Gebieten, in denen dieser Brauch üblich ist, von einer stillschweigenden Einwilligung des Krawattenträgers aus (nicht so allerdings in Essen, siehe Amtsgericht Essen v. 3. Februar 1988 – 20 C 691/87). Dies hat zur Folge, dass die Abmahnung einer Arbeitnehmerin, die beispielsweise ihrem Vorgesetzen den Schlips abschneidet, im Zweifel unverhältnismäßig und daher unwirksam wäre. Gleiches gilt dementsprechend umso mehr für eine darauf gestützte Kündigung. Indes ist zu berücksichtigen, dass diese Tradition nicht nur regional eng begrenzt, sondern darüber hinaus an sich rückläufig ist. Ob von einer konkludenten Einwilligung auszugehen ist oder auf das eigenmächtige Abschneiden einer Krawatte Sanktionen gestützt werden können, dürfte daher nicht zuletzt von der in dem jeweiligen Unternehmen herrschenden Kultur abhängen.
Anders sieht dies bei der Vergabe von „Bützje", also kleinen Karnevalsküsschen auf die Wange, aus, einem Brauch, der ebenfalls in weiten Teilen der Karnevalsregionen praktiziert wird. Da es sich bei einem Kuss stets um einen Eingriff in die Intimsphäre handelt, kann hier keineswegs von einer konkludenten Einwilligung eines jeden ausgegangen werden. Vielmehr ist an dieser Stelle besondere Vorsicht geboten, will man sich nicht des Vorwurfs der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz und dem Risiko entsprechender (auch arbeitsrechtlicher) Konsequenzen aussetzen. Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist gegeben, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (BAG v. 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16). Derjenige, der etwa auf einer betriebsinternen Karnevalsparty ein Bützje verteilen möchte, muss sich daher vorab durch aktive Erlaubniseinholung bei der zu küssenden Person vergewissern, dass es sich dabei nicht um ein unerwünschtes Verhalten handelt.
Wird ein Bützje dagegen ohne vorherige Erlaubnis oder auf eine andere als die erlaubte Stelle gegeben, stellt dies einen Verstoß gegen § 3 Abs. 4 AGG dar, der sowohl für die Beteiligten als auch den in der Regel nicht direkt beteiligten Arbeitgeber negative Konsequenzen haben kann. Während ein unerwünschter Kuss das (berufliche) Miteinander in der Zukunft zuweilen sehr empfindlich stören und belasten kann, haftet der Arbeitgeber neben dem Belästigenden im Einzelfall sogar verschuldensunabhängig und kann von der betroffenen Person auf Ersatz eines etwaigen entstandenen immateriellen oder (verschuldensabhängig) auch materiellen Schadens in Regress genommen werden. Dem oder der belästigenden Beschäftigten drohen darüber hinaus arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie z. B. Umsetzung, Versetzung, Abmahnung oder auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Ebenso ist insbesondere im betrieblichen Umfeld ein eher zurückhaltender Umgang mit vermeintlichen Komplimenten zum Kostüm und dessen Zusammenspiel mit dem äußeren Erscheinungsbild seines Trägers geboten. Auch wenn teilweise ein anderer Eindruck herrscht, sind nicht jede Frau, die sich beispielsweise als Krankenschwester verkleidet, und jeder Mann, der ein Superman-Kostüm trägt, automatisch und zwangsläufig darauf aus, Adressat körperbezogener Anspielungen zu sein. Unabhängig von der Frage des guten Geschmacks sollte man daher vor der Äußerung ggf. zweideutiger oder missverständlicher Bemerkungen auch unter Berücksichtigung des Verhältnisses zur adressierten Person genau prüfen, ob eine entsprechende Anspielung nicht als Grenzüberschreitung und/oder gar als strafbewehrte sexuelle Belästigung wahrgenommen werden könnte. Dies auch mit Blick auf die Tatsache, dass man sich in der Regel nach den tollen Tagen wieder als unkostümierte Arbeitskollegen in nüchterner Arbeitsatmosphäre gegenübersteht.
IV. Post-karnevalistische Arbeitsunfähigkeit oder: Am Aschermittwoch ist alles vorbei
Wer von Weiberfastnacht bis zur „Nubbel-Verbrennung" am Ende des Veilchendienstag sechs Tage lang dem Karneval frönt, der weiß: Häufig ist an Aschermittwoch nicht alles vorbei, manches fängt gerade erst an. Für viele Arbeitgeber in den Karnevalsregionen bedeutet Fastenzeit vor allem der vorübergehende Verzicht auf einen nicht unerheblichen Anteil seiner Belegschaft. Es ist davon auszugehen, dass allenfalls ein Teil der post-karnevalistischen Arbeitsunfähigkeitsmeldungen der für die Jahreszeit und deren Witterung typischen Grippewelle geschuldet ist. In vielen Fällen verlangen dagegen das ausgiebige Feiern (teilweise begleitet von einem nicht unerheblichen Alkoholkonsum) sowie der Besuch von Karnevalsumzügen in häufig bestenfalls beschränkt wettertauglicher Kleidung ihren Tribut.
Obwohl die meisten Karnevalisten um das erhöhte Krankheitsrisiko wissen, stürzen sie sich dennoch in das jecke Treiben und nehmen somit gleichsam sehenden Auges in Kauf, nach Karneval erst einmal krank auszufallen. Dennoch entbindet dies den Arbeitgeber grundsätzlich nicht von der in § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) normierten Pflicht, dem arbeitsunfähigen und daher nicht arbeitenden Arbeitnehmer für eine Dauer von bis zu sechs Wochen das Entgelt fortzuzahlen. Denn ein diesen Anspruch ausschließendes Verschulden wird nach der Rechtsprechung des BAG erst dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt (BAG v. 27. Mai 1992 – 5 AZR 297/91). Davon sind lediglich solche Verhaltensweisen erfasst, die als vorsätzlich, besonders leichtsinnig oder grob fahrlässig einzustufen sind; ein bloß leichtsinniges Verhalten des Arbeitnehmers genügt dagegen nicht.
Wer trotz widriger Wetterumstände und schlechter Kleidung einen mehrere Stunden andauernden Karnevalsumzug im Freien besucht, handelt allenfalls leichtsinnig, keineswegs jedoch schuldhaft. Dies gilt ebenso hinsichtlich des Verletzungsrisikos, das von Wurfmaterial ausgeht. Auch der Besuch überfüllter Kneipen mit aufgrund der Vielzahl der Besucher erhöhtem Ansteckungspotential ist sozialadäquat mit der Folge, dass eine darauf zurückzuführende Krankheit eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auslöst. Anders ist dies dagegen unter Umständen zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft eine körperliche Auseinandersetzung initiiert, in deren Rahmen er verletzt wird und anschließend seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann.
