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Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst: Spielräume geschickt nutzen

rechnen
Aktuellen Studien zufolge könnten bis zum Jahr 2030 im öffentlichen Sektor deutschlandweit bis zu einer Million Fachkräfte fehlen. Die Stärken des öffentlichen Dienstes als Arbeitgeber sind weithin bekannt: Eine hohe Arbeitsplatzsicherheit, gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine attraktive Altersversorgung.
Auf der anderen Seite stellt die hohe Regelungsdichte ein Hemmnis dar, wenn es darum geht, Talente zu gewinnen und dauerhaft zu binden. Der Grundsatz der Bestenauslese verlangt sorgfältig vorgenommene und penibel dokumentierte Recruiting-Prozesse (gleichfalls bei Beförderungen). Zudem sind die Mitbestimmungsgremien zu befassen. All dies Regelungen haben ihren guten Sinn, können aber qualifizierte Bewerber abschrecken. Hinzu kommt, dass die tarifliche Vergütung - anders als in der Privatwirtschaft - nicht nur die Untergrenze, sondern zugleich auch die Obergrenze darstellt. Der öffentliche Arbeitgeber darf nicht „über Tarif“ bezahlen, um Fachkräfte zu gewinnen. Selbst eine gewisse Großzügigkeit bei der Eingruppierung kann erhebliche Probleme nach sich ziehen. In zahlreichen Bereichen stellt sich dieser Umstand als extremer Wettbewerbsnachteil dar. Es gilt also, bestehende Spielräume geschickt zu nutzen.

Blogserie: Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel belastet Unternehmen weltweit. Qualifizierte Arbeitskräfte sind knapp, was die Produktivität hemmt und Wettbewerbsfähigkeit gefährdet. In unserer Blogreihe möchten wir Ihnen unterschiedliche Möglichkeiten aus Sicht des Arbeitsrechts aufzeigen, die Ihr Unternehmen attraktiver machen können im harten Wettbewerb um Mitarbeitende.


Autor dieses Beitrags

Dr. Herbert Hertzfeld

sowie Sandra Latzko (wissenschaftliche Mitarbeiterin)

I.

Leistungsentgelt gem. § 18 TVöD

Durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung können Leistungs- oder Erfolgsprämien sowie Leistungszulagen (LOB-System) etabliert werden. Im ersten Schritt erfolgt hier eine Bewertung der Beschäftigten, wobei im besonderen Maße ihre Eigenverantwortung und Führungskompetenz Beachtung finden.
Im zweiten Schritt können nach Maßgabe des § 18 Abs. 3 TVöD 2 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten der Behörde für die Honorierung dieser Leistungen aufgewendet werden. Dieses System kann seine Wirkung natürlich nur dann entfalten, wenn die Verteilung des Budgets nicht nach dem Gießkannenprinzip erfolgt, sondern leistungsstarke Mitarbeitende ihren Einsatz auch gewertschätzt sehen. Die sorgfältige Bewertung unterschiedlicher Leistungen verursacht zum einen Aufwand und birgt zum anderen die Gefahr in sich, dass sich letztlich doch jemand ungerecht behandelt fühlt.- Auch haben Personalvertretungen häufig einen gewissen Hang zur Gleichbehandlung. Diese Herausforderungen muss ein öffentlicher Arbeitgeber jedoch meistern, wenn er mit Hilfe des LOB-Systems leistungswillige und-fähige Mitarbeitende gewinnen und an sich binden will.

II.

Entgeltanreiz-System gem. § 18a TVöD

§ 18a TVöD ermöglicht darüber hinaus – oder auch anstelle des Leistungsentgelts – die Einführung von alternativen Entgeltanreizen („Incentives“).
Unabhängig von den Leistungen der Beschäftigten gewährt der Arbeitgeber hier attraktive „zusätzliche Leistungen“. Geeignet ist insoweit jede Maßnahme, die zur Verbesserung der Arbeitsplatzattraktivität, der Gesundheitsförderung oder der Nachhaltigkeit beiträgt (§ 18a Abs. 2 TVöD). Den Umfang gibt dabei weiterhin das Budget des § 18 Abs. 3 TVöD vor. Dieses kann entweder zum Teil, aber auch vollständig für die Incentives umgewidmet werden.
  • Zuschüsse für Fitnessstudios
  • Zuschüsse zur Gesundheitsvorsorge
  • Sachbezüge (z.B. Waren- oder Tankgutscheine)
  • Zuschüsse zur KiTa/Kinderbetreuung
  • Weiterbildungsleistungen des Arbeitgebers
  • Fahrtkostenzuschüsse für ÖPNV
  • Uvm.

Da nicht allen Beschäftigten alle Vorteile zugleich gewährt werden können, bietet sich die Einführung eines „Cafeteria-Modells“ an. Hier hat der Beschäftigte eine (periodische) Wahlmöglichkeit hinsichtlich der einzelnen Elemente. So wird den individuellen Bedürfnissen und Umständen Rechnung getragen. Insoweit bestehen zahlreiche steuerbegünstigte Gestaltungsmöglichkeiten. Mehr hierzu in unserem Blog. Entsprechende Kreativität vorausgesetzt können für die Mitarbeitenden echte Mehrwerte geschaffen werden. Dies erfordert allerdings die Bereitschaft, sich mit ihren Bedürfnissen und Wünschen der Mitarbeitenden auseinander zu setzen und passgenaue Lösungen zu entwickeln.

Praxishinweis:

Der TVöD sieht die genauere Ausgestaltung zwingend durch einvernehmliche Betriebs- oder Dienstvereinbarung vor. Lediglich in Einheiten, in denen kein Betriebs- oder Personalrat besteht, kann das System einseitig durch den Arbeitgeber implementiert werden.

III.

Fahrradleasing

Fahrradfahren liegt voll im Trend: gesundheitsfördernd und nachhaltig. Für den kommunalen öffentlichen Dienst ist zum 1. März 2021 der TV-Fahrradleasing in Kraft getreten. Beschäftigte gewinnen damit die Möglichkeit, ihr Entgelt zum Zwecke des Leasings von Fahrrädern umzuwandeln.

Die Vorteile liegen klar auf der Hand. Die Beschäftigten können ein Fahrrad einschließlich seines leasingfähigen Zubehörs bis zu einem Wert von 7.000, - Euro leasen. Somit ist auch das Leasing von sehr hochwertigen Bikes möglich und gefördert. Im Wege der Entgeltumwandlung wird die monatliche Leasingrate als Barlohn umgewandelt und dann vom Bruttolohn abgezogen. Steuer- und Abgabenlast sinken damit entsprechend. Rein praktisch schließen die Arbeitgeber mit ihren Beschäftigten zwei unterschiedliche Verträge: Den Vertrag zur Entgeltumwandlung und den eigentlichen Überlassungsvertrag. Von vielen Mitarbeitenden wird dieses Angebot durchaus nicht als Petitesse, sondern als echter Mehrwert wahrgenommen. Näher zu den Einzelheiten des Leasings in unserem Blog.


IV.

Sabbatical

Der in den USA etablierte Trend hat zögerlich auch in den öffentlichen Dienst Eingang gefunden. Während die Privatwirtschaft auf flexible Vereinbarungen der Sabbaticals (teilweise auch als unbezahlten Sonderurlaub) setzt, bietet der öffentliche Dienst Mitarbeitenden die Möglichkeit einer bezahlten Freistellung.
Auch wenn zwischen Beamten und Tarifbeschäftigten Unterschiede der Ausgestaltung bestehen, ist das Prinzip gleich. Mitarbeitende können sich Sabbaticals erarbeiten, indem sie typischerweise bei gleichbleibender Arbeitszeit und reduzierter Vergütung ein Arbeitszeitguthaben aufbauen, das anschließend durch Freizeit en bloc wieder abgebaut wird. Beispielsweise: Ein Mitarbeitender kann 4 Jahre in Vollzeit (also 100 %) bei 80 % Vergütung arbeiten – und sich damit ein Sabbatjahr, ebenfalls bei 80 % der Vergütung, „verdienen“. § 6 Abs. 2 S. 2 letzter HS TV-L ermöglicht Tarifbeschäftigten bei Sabbatical-Vereinbarungen sogar über ein Jahr hinausgehende Ausgleichszeiträume. Einen Anspruch auf ein Sabbatical sieht der TVöD freilich nicht vor. Die Versuche von Mitarbeitenden, ein Sabbatical über die Regelung des § 9a TzBfG (Brückenteilzeit) zu erzwingen, sind vereinzelt geblieben. Im Regelfall entscheidet der öffentliche Arbeitgeber über einen Sabbatical-Antrag nach billigem Ermessen. In Zeiten des Fachkräftemangels kann ihn dies in ein Dilemma bringen: Der eingearbeitete Mitarbeitende fällt für die Dauer des Sabbaticals zusätzlich aus. Dennoch kommen öffentliche Arbeitgeber mit Blick auf die mittel- und langfristigen Auswirkungen nicht umhin, eine eher großzügige Bewilligungspraxis zu praktizieren. Ein abgelehnter Sabbatical-Antrag demotiviert nicht nur den Antragstellenden, sondern schadet außerdem dem Image. Eventuell am öffentlichen Dienst Interessierte könnten abgeschreckt oder sogar bereits Tätige zum Wechsel in die Privatwirtschaft bewegt werden.

V.

Homeoffice und mobile Arbeit

Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht bekanntlich weiterhin nicht. Ob und mit welchem Inhalt das Mobile Arbeit-Gesetz (MAG) in Kraft treten wird, ist derzeit ungewiss. Die Corona-Pandemie hat für Millionen Mitarbeitende die (zeitweise) Tätigkeit im Homeoffice zur Realität gemacht – mit allen Vor- und Nachteilen.
Studien zufolge wird flexibles Arbeiten (in zeitlicher und örtlicher Hinsicht) als beliebteste Arbeitgeber-Zusatzleistung überhaupt angesehen. Bei den insoweit geeigneten Arbeitsplätzen kann es sich heute damit kein Arbeitgeber mehr leisten, die Frage nach Homeoffice kategorisch zu verneinen – auch nicht im öffentlichen Dienst. Der Vollzug der Homeoffice-Tätigkeit unterliegt der Mitbestimmung. Im Juni 2021 ist die Regelung des § 80 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG in Kraft getreten. Zu beachten sind daneben die Bestimmungen des Arbeitsschutzes (insbesondere Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung des Mitarbeitenden) und die Bestimmungen des Datenschutzes (DSGVO und BDSG). Durch die Neufassung des § 8 Abs. 1 S. 3 SGB VII ist umfassender Schutz in der Unfallversicherung gewährleistet.

VI.

Fazit

Ein „Allheilmittel“ stellt keiner der benannten Punkte dar. In Summe können durchdachte und auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepassten Lösungen jedoch dazu beitragen, den öffentlicher Dienst langfristig attraktiver zu machen.

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