Künstliche Intelligenz und Algorithmen in der Personalarbeit (Teil 1: Möglichkeiten, Risiken und Akzeptanz)

Solche dem Menschen ähnliche Intelligenzleistungen erbringen allerdings bislang noch die wenigsten der nachstehenden Anwendungen. Gleichwohl hat sich für Algorithmen der (ungenaue) Begriff KI nach und nach etabliert. Auch deren Ergebnisse sind für Unternehmen nicht zu unterschätzen. Speist beispielsweise ein Unternehmen die Daten aller Beschäftigten in ein solches System ein, kann die KI durch Analyse der Daten automatisch herausfinden, welche Eigenschaften die Beschäftigten auszeichnen oder aufgrund welcher Parameter es in der Vergangenheit häufiger Probleme gab. Die gewonnenen Erkenntnisse können helfen, neue Mitarbeiter:innen auszuwählen, die zu dem Unternehmen und der Unternehmensphilosophie passen oder mögliche Konflikte am Arbeitsplatz frühzeitig vorherzusehen.

Vor diesem Hintergrund ist es nicht verwunderlich, dass mittlerweile knapp 90% der Unternehmen konkret über die Einführung von KI nachdenken oder bestimmte Anwendungen bereits eingeführt haben:

Der Einsatz von KI ist in allen Phasen des Bewerbungsprozesses möglich und denkbar:

Neben dem Recruiting findet KI in immer größerem Umfang auch im laufenden Arbeitsverhältnis Anwendung. So bieten Anbieter:innen zunehmend KI-basierte Anwendungen für die Personaleinsatzplanung und das gesamte Performance Management an. Hierzu gehört etwa die Erstellung von Dienstplänen und die Zuweisung von Aufgaben, die Auswertung von Zielerreichungen sowie die Vorgabe neuer Ziele für die Folgezeit. Laut einem Bericht von Bloomberg reicht der Einsatz von KI in den Vereinigten Staaten sogar so weit, dass Mitarbeiter:innen automatisch gekündigt wird, wenn diese nicht die ihnen gestellten Aufgaben hinreichend schnell erledigen, was durch Algorithmen bzw. KI ausgewertet und schlussendlich entschieden wird. Im Bereich der Compliance spielt zudem das Thema „Predictive Policing“ eine immer größere Rolle. Hierbei prognostiziert KI, an welchem Ort oder durch welche Person in Zukunft die Begehung von Straftaten zu erwarten ist. Diese aus der Polizeiarbeit stammende Möglichkeit wird zunehmend auch im Arbeitsverhältnis als taugliches Mittel angesehen, um Compliance-Verstöße von Mitarbeiter:innen von vornherein zu verhindern.

Dies ist jedoch nur der Fall, wenn der zugrundeliegende Algorithmus in seiner Konstruktion und Wirkweise nicht selbst diskriminierend ist. Diskriminierende Effekte können also immer dann entstehen, wenn die zugrunde gelegten Daten selbst diskriminierende Inhalte aufweisen, weil Algorithmen mit der Bildung von Gruppenwahrscheinlichkeiten und Gruppenzuordnungen arbeiten.

Neben den bestehenden – häufig eher diffusen – Ängsten vor KI und Algorithmen kann der vermehrte Einsatz von KI-basierten Anwendungen auch als Chance angesehen werden, in Zukunft objektiver und ohne Vorurteile bewertet zu werden. So kann ein automatisches Analyseverfahren für die Bewerber:innen unter Umständen als angenehmer empfunden werden, als eine lange persönliche psychologische Begutachtung durch ein menschliches Gegenüber. Mit umfassenden und automatisierten Leistungsanalysen, die sogar zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können, wird aber sicherlich kein Unternehmen punkten können.

Obgleich die Datenlage nicht eindeutig ist, stehen nach einer Umfrage der Universität Bamberg sechs von zehn der befragten Bewerber:innen dem Thema KI im Personalwesen sehr offen gegenüber (Centre of Human Resources Information Systems, Digitalisierung und Zukunft der Arbeit, Universität Bamberg 2020, S.18).

Wollen Unternehmen KI-basierte Anwendungen offen nutzen, dürfte die Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg sein. Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen sollten für das Thema sensibilisiert und die Vorteile im Einzelnen transparent offengelegt werden, sodass die Akzeptanz steigt und damit – zumindest temporär – auch ein Alleinstellungsmerkmal des Unternehmens besteht.

Die technischen Möglichkeiten sind vielfältig, diskriminierende Verhaltensweise bei der Auswahl der richtigen Datensätze vermeidbar und auch die Fehleranfälligkeit dürfte bei immer größer werdenden Datensätze zurückgehen. Gerade im europäischen Raum ziehen die Datenschutzvorschriften allerdings ein sehr enges Korsett. Auch der Betriebsrat ist bei der Einführung stets zu beteiligen, wobei dies gerade mit Blick auf die Akzeptanz von KI und Algorithmen in der Belegschaft auch Chancen mit sich bringt. Welche rechtlichen Hürden es zu überwinden gilt, soll im zweiten Teil des Beitrags in der kommenden Woche erläutert werden.

Ob und inwieweit KI in der Personalarbeit im jeweiligen Unternehmen ein Erfolg wird, hängt nicht unerheblich an der internen Kommunikation und Akzeptanz aller Beteiligten. Meldungen über die automatisierte Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeiter:innen schüren Ängste, die unter den bisherigen datenschutzrechtlichen Vorgaben überhaupt nicht berechtigt sind, und die auch vielfach als positiv empfundenen Eigenschaften von KI in den Hintergrund treten lassen.