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Qualifizierung und Weiterbildung – das Qualifizierungschancengesetz in der betrieblichen Praxis

Weiterbildung in Krisenzeiten – das Qualifizierungschancengesetz eröffnet Förderungsmöglichkeiten für Beschäftigte und erleichtert die Finanzierung durch den Arbeitgeber.

Als das Qualifizierungschancengesetz am 1. Januar 2019 in Kraft getreten ist, sollte es die Antwort auf eine zunehmende Digitalisierung und Automatisierung des Wirtschaftslebens sein. Dieser Strukturwandel wurde in vielen Branchen durch die Corona-Pandemie beschleunigt.
Die Qualifizierung und Weiterbildung von Beschäftigten sind insoweit ein Baustein zur Bewältigung der Krise. Ausgehend hiervon verbesserte der Gesetzgeber mit Wirkung zum 1. Oktober 2020 die bestehenden Förderungsmöglichkeiten. Nachfolgend geben wir einen Überblick über die möglichen Förderungen, die zu erfüllenden Voraussetzungen sowie die Implementierung auf kollektiver Ebene im Betrieb.

I.

Ausgangslage: Strukturwandel und Betriebsänderung

Ein auf dem Strukturwandel beruhender Weiterbildungsbedarf ist regelmäßig nicht (nur) auf einzelne Beschäftigte bezogen, sondern betrifft ganze Branchen. Führt die Veränderung der Arbeitsanforderungen zu einem Abbau von Personal oder werden zumindest neue Fertigungsmethoden oder Betriebsstrukturen eingeführt, liegt eine Betriebsänderung vor (§ 111 S. 3 Nr. 1, 4, 5 BetrVG).
Konsequenz ist die notwendige Beteiligung des Betriebsrates und die Verpflichtung, über einen Interessenausgleich zu verhandeln und einen Sozialplan abzuschließen. Während im Interessenausgleich die konkrete Maßnahme beschrieben wird, dient der Sozialplan dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile der Beschäftigten, etwa indem Abfindungszahlungen festgelegt werden (mehr zum Interessenausgleich und Sozialplan folgen in den Teilen 5 und 6 unserer Blogserie). Neben dem typischen „Abfindungssozialplan“ liegt es aber nicht selten im Unternehmensinteresse, die Stammbelegschaft ganz oder teilweise zu erhalten und durch Qualifizierungsmaßnahmen an die neuen digitalisierten Arbeitsprozesse heranzuführen. Wird in einem Sozialplan zumindest auch eine solche Qualifizierung von Beschäftigten vorgesehen, spricht man in der Praxis häufig von einem „Qualifizierungssozialplan“.

II.

Der „Qualifizierungssozialplan“ als qualifizierter Interessenausgleich

Die Bezeichnung „Qualifizierungssozialplan“ ist aber bisweilen irreführend: So können Umschulungs- und Fortbildungsverpflichtungen nicht Gegenstand eines Sozialplans sein, da sie nicht der Milderung wirtschaftlicher Nachteile dienen, sondern diese (vorgelagert) vermeiden sollen.
Werden Qualifizierungsmaßnahmen indes (nur) im Interessenausgleich geregelten, so lassen sich daraus grundsätzlich keine individualrechtlichen Ansprüche der Beschäftigten herleiten. Ist ein Qualifizierungsanspruch gewollt, sollte daher eine Vereinbarung mit Mischcharakter abgeschlossen werden, die hinsichtlich der Qualifizierungsregelungen eine Betriebsvereinbarung darstellt. Die Einbindung des Betriebsrates ist zudem auch deshalb obligatorisch, weil diesem bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs und der Durchführung der konkreten Weiterbildungsmaßnahme umfassende Beteiligungsrechte zukommen (§ 96 ff BetrVG). Schließlich erhöht die Beteiligung des Betriebsrates die Akzeptanz der Maßnahme bei der Belegschaft und bietet finanzielle Vorteile, da die staatlichen Förderungen beim Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung steigen können (vgl. unter III., 2).
In einem „Qualifizierungssozialplan“ werden typischerweise folgende Bereiche geregelt:
  • Ermittlung und Benennung des Qualifizierungsbedarfs
  • Festlegung von Qualifizierungszielen und -wegen
  • Konkrete Teilnahmeregelungen (zeitliche Dauer, Umfang usw.)
  • Festlegung des Verhältnisses zu Abfindungsregelungen in einem begleitenden „Abfindungssozialplan“
  • Finanzierung der Maßnahmen: Regelung zu Rückzahlungsmodalitäten (z.B. im Fall der Eigenkündigung); Beachtung der Förderungen durch das Qualifizierungschancengesetz
Eine noch weitergehende Möglichkeit als der „Qualifizierungssozialplan“ bietet ein so genannter auf Dauer angelegter „Qualifizierungsbetrieb“. Hier werden Beschäftigte in einer neuen betrieblichen Einheit zusammengefasst, in ihr weitergebildet und im Anschluss wieder innerhalb des Unternehmens im operativen Betrieb eingesetzt. Auch die dortigen Weiterbildungsmaßnahmen können auf der Grundlage des Qualifizierungschancengesetzes gefördert werden

III.

Die Förderung der Qualifizierungsmaßnahmen

Im Bereich des strukturbedingten Qualifizierungsbedarfes setzen die Förderungen durch das Qualifizierungschancengesetz an. Die Förderungsmöglichkeiten sind nicht nur für einzelne Beschäftigte interessant, sondern erleichtern auch die Finanzierung auf der Arbeitgeberseite.

1. Förderungsvoraussetzungen und Förderungsangebote

Beschäftigte können unabhängig von ihrer Qualifikation, ihrem Alter und der Betriebsgröße durch Weiterbildungsmaßnahmen im bestehenden Arbeitsverhältnis gefördert werden. Folgende Voraussetzungen müssen dazu erfüllt sein (§ 82 Abs. 1 SGB III):
  • Es müssen Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die über arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildungen hinausgehen. Nicht ausreichend ist etwa eine kurze Einweisungsschulung aufgrund geringfügiger technischer Änderungen im Betrieb.
  • Es darf sich zudem nicht um eine Weiterbildung handeln, die gesetzlich vorgeschrieben ist.
  • Der Erwerb des Berufsabschlusses muss mindestens vier Jahre zurückliegen.
  • Die letzte geförderte Weiterbildung des Beschäftigten muss vier Jahre zurückliegen.
  • Die Maßnahme darf nicht vom Betrieb selbst durchgeführt werden und muss mindestens einen Umfang von 120 Stunden haben.
Ein Überblick über das konkrete Kursangebot findet sich auf der Webseite „KURSNET“ der Agentur für Arbeit sowie bei den zugelassenen Bildungsträgern selbst. Der Antrag auf Förderung kann vom Arbeitgeber oder dem Beschäftigten bei der örtlichen Agentur für Arbeit gestellt werden.

2. Konkrete Finanzierung der Qualifizierungsmaßnahme

Die Übernahme von Weiterbildungskosten setzt grundsätzlich eine Beteiligung durch den Arbeitgeber voraus. Das Gesetz sieht gestaffelte Zuschüsse zu den Kosten nach der Größe des Unternehmens vor (§ 82 Abs. 2 SGB III), wobei zur Ermittlung dieser Größe alle Partnerunternehmen bzw. verbundenen Unternehmen zu berücksichtigen sind:
  • in Kleinstunternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten: 100 Prozent der Kosten
  • in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) mit bis zu 250 Beschäftigten: bis zu 50 Prozent der Kosten
  • in größeren Betrieben ab 250 Beschäftigten: bis zu 25 Prozent der Kosten
  • bei großen Unternehmen ab 2.500 Beschäftigten: bis zu 15 Prozent der Kosten und
  • bei Beschäftigten ab dem 45. Lebensjahr oder Beschäftigten mit einer Schwerbehinderung in KMU: bis zu 100 Prozent der Kosten
Die Förderung erfolgt in diesem Bereich durch Bildungsgutscheine, die die Beschäftigten sodann bei den jeweiligen Anbietern der Kurse unmittelbar einlösen können. Über die Beteiligung an den direkten Weiterbildungskosten hinaus beteiligt sich die Agentur für Arbeit auch an den Lohnfortzahlungen für Mitarbeiter, die an einer geförderten beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen und daher freigestellt werden (Arbeitsentgeltzuschuss, § 82 Abs. 3 SGB III). Bei einem positiven Bescheid zahlt die Agentur für Arbeit den Zuschuss zum Arbeitsentgelt direkt an den Arbeitgeber aus.
Der Gesetzgeber hat die Förderleistungen für besonders vom Strukturwandel betroffene Beschäftigte und Betriebe ab dem 1. Oktober 2020 durch folgende Maßnahmen weiter verbessert:
  • Beim Vorliegen einer Betriebsvereinbarung zur beruflichen Weiterbildung oder eines Tarifvertrages, der betriebsbezogene Weiterbildung vorsieht, kann eine um 5 Prozentpunkte höhere Förderung erfolgen (§ 82 Abs. 4 SGB III).
  • Die genannten Zuschüsse zu Lehrgangskosten und Arbeitsentgelt werden unabhängig von der Betriebsgröße um jeweils 10 Prozentpunkte erhöht, wenn mindestens jeder fünfte Beschäftigte im einzelnen Betrieb einer Weiterbildung bedarf. Bei KMU kann der Zuschuss bereits erhöht werden, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten eine Weiterbildung benötigen (§ 82 Abs. 5 SGB III). Der Arbeitgeber hat diese Schwellenwerte glaubhaft darzulegen.
Weitere Informationen und Antragsformulare sind auf der Seite der Agentur für Arbeit abrufbar.

IV.

Weiterbildung während der Kurzarbeit

Sind die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt, bleibt der Anspruch auf dieses bestehen, auch wenn Beschäftigte währenddessen eine Weiterbildung absolvieren. Zugleich kann die Weiterbildung unter den zuvor genannten Voraussetzungen gefördert werden. Ein Arbeitsentgeltzuschuss wird indes nicht gezahlt, da der Arbeitsausfall vorrangig nicht weiterbildungsbedingt ist, sondern auf wirtschaftlichen Gründen beruht.
Zudem besteht in Zukunft ein finanzieller Vorteil für die Beiträge zur Sozialversicherung: Ab dem 1. Januar 2021 können befristet bis 31. Juli 2023 für Beschäftigte die in Kurzarbeit sind und sich gleichzeitig qualifizieren, die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden. Voraussetzung ist, dass die Qualifizierungsmaßnahme mindestens 50 Prozent der individuell ausgefallenen Arbeitszeit umfasst (§ 106a SGB III). Ein entsprechender Erstattungsantrag ist vom Arbeitgeber zu stellen.

V.

Fazit

Eine Prüfung der Förderungsmöglichkeiten ist auch aus Sicht des Arbeitgebers durchaus lohnenswert. Geeignete Qualifizierungsmaßnahmen für Beschäftigte können dabei ergänzend zu etwaigen Maßnahmen des Personalabbaus oder der Kurzarbeit angeboten werden und zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beitragen.
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