Gravierend sind die Pläne die Onlineaktivitäten der letzten fünf Jahre vorlegen zu müssen. Damit sind wohl die gängigen Plattformen, wie Instagram, TikTok, Facebook und Co. oder auch das Business-Netzwerk LinkedIn gemeint.

Bereits jetzt sind Fälle bekannt, in denen Personen die Einreise aufgrund kritischer Posts in die USA verweigert wurde. Nach Medienberichten setzen die US-Grenzbeamten bereits KI-gestützte Programme ein, um das Verhalten der Reisenden in den sozialen Netzwerken zu durchleuchten.

Auf der Seite des Auswärtigen Amtes findet sich derzeit (19.03.2026) nur der vage Hinweis, dass im Rahmen der Einreisekontrolle zur Aufklärung möglicher Verdachtsmomente bezüglich des Vorliegens der Einreisevoraussetzungen auch eine Überprüfung mitgeführter technischer Geräte wie Mobiltelefonen oder Laptops erfolgen darf.

Dies deutet bereits auf eine umfassende Kontrolle von Reisenden hin. Wenn die Angabe von Onlineaktivitäten Teil der Einreisebestimmungen werden, entfaltet dies eine weitere Dynamik.

Unabhängig von der konkreten rechtlichen Einordnung wird die Bereitschaft zu Einreisen in die USA bei Mitarbeiter*innen insgesamt abnehmen. Dies zeigen jedenfalls die ersten Erfahrungen aus unserer Beratungspraxis.

Rechtsgrundlage für die Anordnung einer Dienstreise ist das Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO, § 315 BGB).

Ist die Weisung vom Arbeitsvertrag gedeckt, stellt sich auf der zweiten Ebene die Frage, ob die Ausübung des Weisungsrechts den Anforderungen des billigen Ermessens entspricht. Dieser unbestimmte Rechtsbegriff verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls.

Die notwendige einzelfallbezogene Interessenabwägung führt zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit. Auch wenn die Rechtsprechung die Grenzen des Weisungsrechtes konkretisiert, fehlt es – soweit ersichtlich – in den Bereichen der Einreisebestimmungen an einschlägigen Entscheidungen. Allerdings wird der Ort, an dem die Dienstreise angeordnet wird, eine tragende Rolle spielen. Aufgrund ähnlicher Schutzstandards ist der europäische Raum anders zu bewerten als Dienstreisen in Krisengebiete oder an Orte, für die Reisewarnungen bestehen oder an denen Verfolgung droht. Als Beispiele werden Verfolgung aus politischen oder humanitären Gründen, aufgrund der Ablehnung von Regimen, wegen der sexuellen Orientierung oder aufgrund drohender Strafverfolgung angeführt (vgl. Schulz/Stolzenberg, NZA 2019, 1320 ff.).

Mitunter dürfte die Entfremdung der USA vom politischen Leitbild der europäischen Union auch bei der Abwägungsentscheidung eine Rolle spielen. Diese manifestiert sich mithin konkret in der tief in die Privatsphäre eindringenden Datenerhebung und Datenkontrolle. Denn eines erscheint offensichtlich: Die Datenerhebung dient auch dazu, politisch oder ideologisch andersdenkende Personen von der Einreise in die USA auszuschließen.

Bei der konkreten Abwägung ist sensibel zwischen den Angaben zu differenzieren, die bereits im Vorfeld der Einreise im Rahmen von Hintergrundprüfungen erfolgen, und den konkreten Kontrollen bei der Einreise selbst. Letztere sind geeignet, die Intensität der bereits zuvor erfolgten Datenerhebung noch zu verstärken.

Müssen Arbeitnehmer*innen umfangreiche persönliche Daten angeben, etwa Social-Media-Aktivitäten oder private Kontakte, stellt dies einen erheblichen Eingriff in ihre Persönlichkeitsrechte dar.

Eine weitere Intensivierung des Eingriffs in die Persönlichkeitssphäre kann sich ergeben, wenn vor Ort aktive Kontrollen stattfinden und etwa Mobiltelefone, Laptops oder Tablets überprüft werden. Schließlich ist auch die Konstellation denkbar, dass etwaige Kontrollen eine diskriminierende Wirkung entfalten (Racial Profiling).

Demgegenüber ist das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Dieses tritt angesichts möglicher erheblicher Eingriffe in die persönliche Rechtssphäre der Arbeitnehmer*innen nicht automatisch zurück. Gleichwohl wird es regelmäßig eines erheblichen Gewichts betrieblicher Interessen bedürfen, um eine entsprechende Dienstreise einseitig anordnen zu können. Daran dürfte es insbesondere fehlen, wenn ohne Weiteres auf Fernkommunikationsmittel zurückgegriffen werden kann.

Andererseits sind Konstellationen denkbar, in denen Unternehmen darauf angewiesen sind, dass Mitarbeiter*innen in die USA reisen, etwa um einen für die wirtschaftliche Existenz des Unternehmens wesentlichen Vertrag abzuschließen. Letztlich verbleibt damit – zugegebenermaßen unbefriedigend – eine einzelfallbezogene Abwägung.

Gleichwohl spricht vieles dafür, dass in der praktischen Mehrzahl der Fälle eine Dienstreise unter den genannten Umständen nicht einseitig angeordnet werden kann.

Letztendlich wird der Arbeitgeber aber auch kein Interesse daran haben, Personen auf Dienstreisen zu schicken, die dies konsequent verweigern. In rechtlicher Hinsicht bleiben darüber hinaus einige Gestaltungsmöglichkeiten.

Eine Möglichkeit kann der Abschluss einer ergänzenden Vereinbarung sein. In einer solchen Vereinbarung könnte ausdrücklich geregelt werden, dass Arbeitnehmer*innen auch unter den Bedingungen möglicher Datenerhebungen und persönlicher Kontrollen zur Durchführung von Dienstreisen in die USA verpflichtet sind.

Zudem kann geprüft werden, ob sich die Zugriffsmöglichkeiten auf private Daten begrenzen lassen.

In Betracht kommt etwa, dass Arbeitnehmer ausschließlich mit geschäftlichen Endgeräten – etwa einem Diensthandy oder Dienstlaptop – und ohne persönliche Daten reisen. Solche Maßnahmen vermögen allerdings die Datenerhebungen im Vorfeld der Einreise nicht zu verhindern.

Zudem bleibt abzuwarten, ob entsprechende Vorkehrungen nicht ihrerseits zu weiteren Problemen führen können, etwa wenn Arbeitnehmer*innen aufgrund fehlender Zugriffsmöglichkeiten auf persönliche Daten intensiver befragt werden oder ihnen im Extremfall die Einreise verweigert wird. Auch hierdurch können zusätzliche Belastungen entstehen.

Die geplanten Verschärfungen bei der Einreise in die USA zeigen, wie schnell politische Entwicklungen arbeitsrechtliche Fragestellungen aufwerfen können. Was zunächst wie eine rein migrations- oder grenzrechtliche Regelung erscheint, kann im Arbeitsverhältnis zu erheblichen Konflikten führen. Eine vollständig befriedigende Lösung existiert hierfür kaum.

Die praktikabelste, wenn auch nicht ideale, Möglichkeit liegt im Abschluss einer klaren Ergänzungsvereinbarung, in der die Pflicht zu Dienstreisen auch unter den Bedingungen möglicher Datenerhebungen und Kontrollen geregelt wird. Es ist durchaus denkbar, dass sich einzelne Arbeitnehmer*innen trotz der damit verbundenen Risiken zu entsprechenden Reisen bereit erklären. Ebenso können Arbeitgeber erwägen, hierfür geeignete Anreize zu schaffen.