Bestandsaufnahme der Vergütungsstruktur
Unternehmen müssen eine Analyse des bestehenden Vergütungssystems und eine Ermittlung von möglichen Schwachstellen vornehmen. Dabei sind konkrete Vergütungselemente und deren rechtliche Grundlagen zu ermitteln.
Diskriminierungsfreie Vergütungssysteme.
Bestehende Vergütungssysteme können an eine Vielzahl von Kriterien anknüpfen. Dazu kann die Betriebszugehörigkeit, das Ausbildungsniveau, Spezialkenntnisse oder Berufserfahrung zählen. Einige dieser Kriterien können zu einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts führen. Unternehmen haben folglich bestehende Kriterien zu analysieren und neue, diskriminierungsfreie Kriterien zu bestimmen. Ebenfalls ist ein System zur Gewichtung dieser Kriterien festzulegen.
Mechanismen der Entgelttransparenzrichtlinie
Die Entgelttransparenzrichtlinie schafft Mechanismen zur Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt. Unternehmen sollten diese kennen und entsprechende Workflows einführen. Neben neuen Auskunftsansprüchen und Informationspflichten werden die umfassenden Berichtspflichten eine wesentliche Herausforderung sein. Dies bedeutet auch – entgegen zahlreicher Forderungen aus der Wirtschaft – mehr Bürokratie.
Risiken und Sanktionen kennen.
Unternehmen sollten sich mit etwaigen Risiken befassen. Im Fall eines Verstoßes gegen das Gebot der Entgeltgleichheit kommt es zu einer „Anpassung nach oben“, weshalb die Vergütung nachzuzahlen ist. Durch die Entgelttransparenzrichtlinie werden nicht nur bestehende Gehaltsunterschiede sichtbarer, es werden neben Bußgeldern auch umfangreiche Beweiserleichterungen eingeführt.
Einbindung von Arbeitnehmervertretungen
Zusätzlich zu den möglichen allgemeinen Mitbestimmungsrechten, die sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben, führt die Entgelttransparenzrichtlinie als neues Instrument in bestimmten Fällen die Verpflichtung einer gemeinsamen Entgeltbewertung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter ein. Auf kollektivrechtlicher Ebene werden die Möglichkeiten von Betriebsrat und Gewerkschaft an unterschiedlichen Stellen gestärkt.
Im Zuge der Umsetzung der Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten einen Rahmen schaffen, der sicherstellt, dass die Sozialpartner – also Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften –aktiv eingebunden werden. Ihre Rolle soll gestärkt und sie sollen dazu ermutigt werden Entgeltsdiskriminierungen aufzudecken und diesen entgegenzuwirken. Auch die Sozialpartner sollten daher bestehende Regelungswerke frühzeitig auf mögliche Diskriminierungen überprüfen und notwendige Anpassungsprozesse einleiten.
