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Betriebsrenten – Ein freiwilliges Angebot der Unternehmen?

betriebliche-altersvorsorge
Geschrieben von

Dr. Severin Kunisch

(Expertenteam Betriebliche Altersversorgung)
Klassischerweise stellt die betriebliche Altersversorgung (bAV) eine freiwillige Sozialleistung der Unternehmen dar. Eine Pflicht Betriebsrentensysteme einzuführen, bestand für lange Zeit in Deutschland – abgesehen von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen – nicht. Relativiert wurde dies erstmals mit der Einführung von § 1a in das Betriebsrentengesetz (BetrAVG).
Zum 1. Januar 2002 wurde ein gesetzlicher Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch die Entgeltumwandlung eingeführt. Hierbei verzichten Beschäftigte auf Teile ihres Lohns zugunsten einer Altersversorgung. Dies kann sich durchaus lohnen, da Beschäftigte im Alter nicht nur eine Versorgungsleistung erhalten, sondern sich durch die Entgeltumwandlung auch das Bruttoentgelt also damit die Steuern und Sozialabgaben verringern. Auch Unternehmen reduzieren hierdurch ihre Lohnnebenkosten. Im Gegenzug müssen sie mit dieser Ersparnis seit 2019 die bAV der Beschäftigten bezuschussen. Diese Zuschusspflicht ist gesetzlich in § 1a Abs. 1a BetrAVG verortet. Was es im Zusammenhang mit der Entgeltumwandlung aus arbeitsrechtlicher Sicht zu beachten gilt, wird im Folgenden aufgezeigt.

I.

Zeitlicher Anwendungsbereich

Arbeitnehmer können gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG vom Arbeitgeber verlangen, dass Entgeltansprüche in Höhe von bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze durch Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Nach dem neu eingeführten § 1a Abs. 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfond, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die Zuschusspflicht wurde durch den Gesetzgeber in zeitlicher Hinsicht verzögert eingeführt:
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht vor, dass Unternehmen bei ab dem 1. Januar 2019 neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen verpflichtet sind, einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von bis zu 15 Prozent zu leisten, soweit sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen.
Für bereits länger bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden, gilt diese Verpflichtung nach § 26a BetrAVG erst ab dem 1. Januar 2022.
Im Ergebnis gilt § 1a Abs. 1a BetrAVG damit ab dem 1. Januar 2022 für alle Entgeltumwandlungsvereinbarungen, bei denen der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist.

II.

Rechtliche Grundlagen der Entgeltumwandlung und des verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses

Die Durchführung der Entgeltumwandlung wird gemäß § 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG durch Vereinbarung geregelt. Hierbei können Unternehmen zwischen den Durchführungswegen der Pensionskasse, des Pensionsfonds oder einer Direktversicherung wählen und den Versorgungsträger sowie die Leistungskonditionen bestimmen. Trifft das Unternehmen keine Auswahl, können Beschäftigte den Abschluss einer Direktversicherung verlangen (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Auch in diesem Fall können Unternehmen zwischen am Markt verfügbaren Versicherungsgesellschaften und -tarifen wählen.
Neben der strategischen Entscheidung, welcher Durchführungsweg bzw. welcher Versicherungstarif gewählt wird, ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht insbesondere zu entscheiden, auf welcher Rechtsgrundlage die betriebliche Altersversorgung beruhen soll.
Hierbei kommt zunächst eine individualvertragliche Vereinbarung mit den einzelnen Beschäftigten in Betracht, bei der es sich regelmäßig um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt (sogenannte Entgeltumwandlungsvereinbarung). Nachteil ist, dass eine vertragliche Regelung mit jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer gesondert abgeschlossen wird. Dies kann im Einzelfall relativ aufwendig und unübersichtlich sein, da jeder Arbeitnehmer gesondert kontaktiert und zur Unterschrift bewogen werden muss. Auf der anderen Seite sind individuelle Regelungen vorteilhaft, da sie den jeweiligen Bedürfnissen der Beschäftigten angepasst werden können.
Um nicht mit jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer eine Individualvereinbarung abzuschließen, ist auch eine vertragliche Implementierung mit kollektivem Bezug möglich. So sind etwa Bezugnahmen auf die jeweiligen tariflichen Regelungen möglich. Ebenfalls kommt eine sogenannte Gesamtzusage in Betracht, also die Zusage von Leistungen an die Belegschaft anhand abstrakt festgelegter Voraussetzungen und einem Aushang am (digitalen) „schwarzen Brett“. Hierbei erwerben die Beschäftigten einzelvertragliche Leistungen, sofern sie die Zusage des Arbeitgebers annehmen. Die Annahme kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen. Ebenfalls ist die Übernahme einer Versorgungsverpflichtung durch betriebliche Übung möglich, § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG.
Sofern ein Betriebsrat besteht, ist die Einführung einer Betriebsrente auch mittels Betriebsvereinbarung denkbar. Ebenso sind Regelungen in Tarifverträgen möglich und in der Praxis nicht selten.
Neben der Frage, welche Rechtsgrundlage gewählt wird, sollte eine Versorgungszusage zur Entgeltumwandlung inhaltlich definieren, in welcher Höhe Entgelt in eine Betriebsrente umgewandelt wird und in welchem Turnus dies erfolgen soll. Häufig wird ein monatlicher oder jährlicher Turnus gewählt. Eine jährliche Umwandlung hat hierbei den Vorteil, dass diese weniger aufwendig und somit kostenschonender ist. Auch der Arbeitgeberzuschuss in Höhe von bis zu 15 Prozent sollte aufgrund der neunen Rechtslage implementiert werden. Sofern eine Direktversicherung gewählt wird, sollte der Arbeitgeber sich verpflichten, eine entsprechende Lebensversicherung abzuschließen und es sollte auf die jeweiligen Bestimmungen der Versicherung Bezug genommen werden. Auch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen, die Rechtsfolgen einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie etwaige Kündigungsmöglichkeiten sollten geregelt werden. Im Detail hängen die Regelungen von den unternehmensspezifischen Anforderungen ab.

III.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Neben diesem allgemeinen rechtlichen Rahmen, dessen konkrete Ausgestaltungen stark von den individuellen Bedürfnissen des Unternehmens abhängig ist, lassen sich jedoch einige konkrete Handlungsempfehlungen ableiten:
Sofern Unternehmen bereits eine Betriebsrente in Form der Entgeltumwandlung anbieten, sollten die Regelungen schnellstmöglich um die gesetzliche Zuschusspflicht erweitert werden. Hierbei bedarf es zunächst der Ermittlung der Ersparnis der Sozialversicherungsbeiträge, die sodann die Zuschusspflicht des Unternehmens ergibt. Der neue Zuschuss kann etwa durch eine Änderungsvereinbarung in bestehende Verträge integriert werden. Da der Zuschuss lediglich zugunsten der Beschäftigten wirkt, wird die Zustimmungsbereitschaft entsprechend hoch sein.
Unternehmen sollten generell bereits frühzeitig über die Einführung der betrieblichen Altersversorgung nachdenken und nicht erst auf Beschäftigten reagieren, die ihren gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend machen. Die betriebliche Altersversorgung sollte als wichtiges Instrument im Kampf um Fach- und Führungskräfte genutzt werden. Sofern Unternehmen Ansprüche auf Entgeltumwandlung verweigern, kommen Schadensersatzansprüche der Beschäftigten in Betracht.
Unternehmen sollten sich aber davor hüten, die Belegschaft allzu detailliert über die Entgeltumwandlung bzw. die steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Privilegierung zu informieren. Informations- oder Aufklärungspflichten sieht das Gesetz nicht vor. Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht verlangt jedoch, dass gleichwohl erteilte Informationen zutreffend sind. Andernfalls entstehen Schadensersatzansprüche.
Betriebsräte sollten in die Planung involviert werden, da sich freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG gut als einfach zu implementierende Rechtsgrundlage eignen. Dies verhindert unübersichtliche und verwaltungsintensive einzelvertragliche Zusagen und kann insgesamt die Akzeptanz der bAV im Unternehmen stärken. Aber Achtung: In wie weit die Entgeltumwandlung durch Betriebsvereinbarung geregelt werden kann, ist allerdings umstritten.
Besonderes Augenmerk sollte auf die steuerliche Förderung der bAV gelegt werden. Sofern der Betrag der Entgeltumwandlung nicht mehr als 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze West beträgt, ist dieser steuerfrei. Der sozialversicherungsfreie Höchstbetrag liegt bei 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze West. 2022 sind damit bis zu EUR 3.384,00 sowohl steuer- als auch sozialversicherungsfrei, weitere EUR 3.384,00 sind nur steuer-, nicht jedoch sozialversicherungsfrei.
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