Was kann, darf und sollte geregelt werden?
Bei der Entscheidung, welche Nachteile in welchem Umfang ausgeglichen oder gemindert werden sollen, sind die Betriebsparteien im Wesentlichen frei. Ausgehend von der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion haben die Betriebsparteien insoweit einen großen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum.
Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächlich mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums können die Betriebsparteien sodann festlegen, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Hierbei haben sie aber einerseits Sinn und Zweck des Sozialplans (= Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile) und andererseits den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie die geltenden Diskriminierungsverbote zu beachten.
Berechnung von Abfindungen
Geht die Betriebsänderung mit Entlassungen einher, sehen die Sozialpläne nach wie vor zumeist Rechenformeln vor, anhand derer die Abfindungen berechnet werden. Die gängigsten Formeln sind hierbei die Faktorformel (Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Faktor) sowie die Divisorformel, die zusätzlich noch das Alter der Arbeitnehmer berücksichtigt (Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Alter / Divisor). Wenngleich diese Formeln für alle Beteiligten leicht kalkulierbar sind und nicht zuletzt deshalb die Verhandlungen mit dem Betriebsrat erleichtern, verkennen sie doch die Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Schließlich soll mit den Abfindungen nicht ein Treuebonus für vergangene Dienste geleistet, sondern die Zeit einer zu befürchtenden Arbeitslosigkeit in der Zukunft überbrückt werden. Einzelfallbezogene Abfindungskalkulationen entsprechen diesem Zweck insoweit deutlich mehr und sind – je nach Branche und Arbeitsmarktsituation – auch mitunter deutlich günstiger als das „Gießkannenprinzip“. Allerdings bedürfen sie auch einer deutlich intensiveren Vorbereitung und werden von Betriebsräten nach wie vor vielfach abgelehnt.
In welcher Art und Weise die mit der Betriebsänderung einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile sonst ausgeglichen oder gemildert werden können, hängt schlussendlich von den einzelnen Nachteilen ab. Bei Entlassungen können beispielsweise auch Überbrückungsgelder zur Aufstockung des Arbeitslosengeldes und Outplacementleistungen vereinbart werden, bei Betriebsverlagerungen kommen demgegenüber in der Regel die Erstattung oder zumindest Beihilfen zu Fahrt- und Umzugskosten in Betracht, bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren die Übernahme von Umschulungs- und Fortbildungskosten.
Dem Sozialplan kommt nicht zuletzt auch eine Steuerungsfunktion zu. Je nachdem, was mit der Betriebsänderung bezweckt ist, kann es sich empfehlen, großzügige Umzugs- oder andere Unterstützungsleistungen bei geringeren Abfindungszahlen vorzusehen (wenn bei einer Betriebsverlegung ein Großteil der Belegschaft beibehalten werden soll) oder aber durch besonders hohe Abfindungen Anreize zum Ausscheiden zu setzen.
Wichtig ist, dass in dem Sozialplan nur solche Regelungen mit aufgenommen werden können und sollten, die dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile dienen. Verständigen sich die Betriebsparteien darauf, dass sich die Abfindung im Falle eines Klageverzichts oder des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags erhöht, sollte dies daher stets in einer gesonderten Betriebsvereinbarung erfolgen.