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Der Sozialplan – Was regelt er? Was ist Pflicht? Was ist Kür?

Bei der Entscheidung, welche Nachteile in welchem Umfang ausgeglichen oder gemindert werden sollen, sind die Betriebsparteien im Wesentlichen frei.

Liegt eine Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG vor, so hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat nicht nur einen Interessenausgleich zu versuchen. Vielmehr geht dies regelmäßig auch mit einer Verpflichtung zum Abschluss eines Sozialplans einher.

I.

Was regelt der Sozialplan?

Während der Interessenausgleich das ob, wann und wie einer Betriebsänderung regelt, ist es gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Aufgabe des Sozialplans, etwaig hieraus resultierende wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen bzw. zumindest abzumildern. Die in einem Sozialplan vorgesehenen Leistungen stellen dabei kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste dar, sondern haben eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion.

II.

Wann besteht eine Sozialplanpflicht?

Im Grundsatz kann der Betriebsrat bei jeder Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG einen Sozialplan verlangen. Anders als beim Interessenausgleich, der zwischen den Betriebsparteien nur – wenn auch bis in die Einigungsstelle – versucht werden muss, kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans mithin in der Regel erzwingen; kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet gemäß § 112 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle über die Aufstellung des Sozialplans durch einen Spruch.

Ausnahmen von der Sozialplanpflicht

Eine Verpflichtung zum Abschluss eines Sozialplans besteht indes nicht, wenn die Betriebsänderung nicht mit wirtschaftlichen Nachteilen verbunden ist. Dies ist vielfach etwa dann der Fall, wenn Betriebsteile ausgegliedert und im Wege eines Betriebsteilübergangs gemäß § 613a BGB auf ein anderes Unternehmen übertragen werden. Behalten die hiervon betroffenen Arbeitnehmer ihre Arbeitsplätze letztlich unverändert und ohne örtliche Veränderung, sodass noch nicht einmal eine verlängerte Fahrtstrecke auszugleichen wäre, besteht für den Abschluss eines Sozialplans kein Raum.
Erschöpft sich die geplante Betriebsänderung in dem Abbau von Personal, ist ein Sozialplan demgegenüber nur erzwingbar, wenn die in § 112a Abs. 1 BetrVG genannten Schwellenwerte überschritten sind.
Sind die Schwellenwerte des § 112a Abs. 1 BetrVG nicht überschritten, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber gar nicht erst über den Sozialplan verhandeln muss. Der Abschluss ist lediglich nicht erzwingbar.
Darüber hinaus enthält § 112a Abs. 2 BetrVG eine Privilegierung für neugegründete Unternehmen. Damit diese Gelegenheit haben, sich im Markt zu etablieren sowie ihre Struktur zu finden und zu festigen, besteht innerhalb der ersten vier Jahre nach Neugründung ebenfalls keine erzwingbare Pflicht zum Abschluss von Sozialplänen.

III.

Was kann, darf und sollte geregelt werden?

Bei der Entscheidung, welche Nachteile in welchem Umfang ausgeglichen oder gemindert werden sollen, sind die Betriebsparteien im Wesentlichen frei. Ausgehend von der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion haben die Betriebsparteien insoweit einen großen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum.
Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächlich mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums können die Betriebsparteien sodann festlegen, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Hierbei haben sie aber einerseits Sinn und Zweck des Sozialplans (= Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile) und andererseits den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie die geltenden Diskriminierungsverbote zu beachten.

Berechnung von Abfindungen

Geht die Betriebsänderung mit Entlassungen einher, sehen die Sozialpläne nach wie vor zumeist Rechenformeln vor, anhand derer die Abfindungen berechnet werden. Die gängigsten Formeln sind hierbei die Faktorformel (Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Faktor) sowie die Divisorformel, die zusätzlich noch das Alter der Arbeitnehmer berücksichtigt (Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Alter / Divisor). Wenngleich diese Formeln für alle Beteiligten leicht kalkulierbar sind und nicht zuletzt deshalb die Verhandlungen mit dem Betriebsrat erleichtern, verkennen sie doch die Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Schließlich soll mit den Abfindungen nicht ein Treuebonus für vergangene Dienste geleistet, sondern die Zeit einer zu befürchtenden Arbeitslosigkeit in der Zukunft überbrückt werden. Einzelfallbezogene Abfindungskalkulationen entsprechen diesem Zweck insoweit deutlich mehr und sind – je nach Branche und Arbeitsmarktsituation – auch mitunter deutlich günstiger als das „Gießkannenprinzip“. Allerdings bedürfen sie auch einer deutlich intensiveren Vorbereitung und werden von Betriebsräten nach wie vor vielfach abgelehnt.

In welcher Art und Weise die mit der Betriebsänderung einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile sonst ausgeglichen oder gemildert werden können, hängt schlussendlich von den einzelnen Nachteilen ab. Bei Entlassungen können beispielsweise auch Überbrückungsgelder zur Aufstockung des Arbeitslosengeldes und Outplacementleistungen vereinbart werden, bei Betriebsverlagerungen kommen demgegenüber in der Regel die Erstattung oder zumindest Beihilfen zu Fahrt- und Umzugskosten in Betracht, bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren die Übernahme von Umschulungs- und Fortbildungskosten.
Dem Sozialplan kommt nicht zuletzt auch eine Steuerungsfunktion zu. Je nachdem, was mit der Betriebsänderung bezweckt ist, kann es sich empfehlen, großzügige Umzugs- oder andere Unterstützungsleistungen bei geringeren Abfindungszahlen vorzusehen (wenn bei einer Betriebsverlegung ein Großteil der Belegschaft beibehalten werden soll) oder aber durch besonders hohe Abfindungen Anreize zum Ausscheiden zu setzen.
Wichtig ist, dass in dem Sozialplan nur solche Regelungen mit aufgenommen werden können und sollten, die dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile dienen. Verständigen sich die Betriebsparteien darauf, dass sich die Abfindung im Falle eines Klageverzichts oder des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags erhöht, sollte dies daher stets in einer gesonderten Betriebsvereinbarung erfolgen.

IV.

Differenzierung von Beschäftigtengruppen

Dem Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien unterfällt auch, Beschäftigtengruppen bei den Sozialplanleistungen unterschiedlich zu behandeln. So können im Falle von Entlassungen etwa Arbeitnehmer von den Sozialplanleistungen ausgenommen werden, deren Arbeitsverhältnis unabhängig von der Betriebsänderung – etwa aufgrund einer Befristung oder einer wirksamen personen- oder verhaltensbedingten Kündigung – endet, die sich weigern, einen zumutbaren Arbeitsplatz im Betrieb, Unternehmen oder Konzern anzunehmen oder dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a BGB auf einen Dritten widersprechen.
Ebenso ist es zulässig, rentennahe Jahrgänge, die entweder unmittelbar nach Ausscheiden oder nach dem zwischenzeitlichen Bezug von Arbeitslosengeld abschlagsfrei in Altersrente gehen können, vollständig von den Sozialplanleistungen auszunehmen oder zumindest eine Begrenzung der Abfindung vorzusehen. Hierbei sind aber stets der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowie die sonstigen Diskriminierungsverbote im Blick zu behalten. Die Kürzung oder gar der Ausschluss von Sozialplanleistungen für Personen, die aufgrund einer Schwerbehinderung vorzeitig Rente beziehen können, ist dementsprechend unzulässig, da hierin eine (ungerechtfertigte) Benachteiligung wegen einer Behinderung läge.
Insbesondere wenn zu erwarten ist, dass sich die Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen mit dem Betriebsrat länger hinziehen oder die Umsetzung der Betriebsänderung in Tranchen erfolgen soll, empfiehlt es sich, Stichtagsregelungen zu vereinbaren, um den Kreis der (jeweils) anspruchsberechtigten Beschäftigten nicht übermäßig auszuweiten.

V.

Der Sozialplan in der Einigungsstelle

Können die Betriebspartner sich nicht auf einen Sozialplan einigen, erfolgt die Aufstellung mittels eines Spruchs durch die Einigungsstelle. Anders als die Betriebsparteien ist die Einigungsstelle nicht völlig frei, sondern hat sich bei ihrer Entscheidungsfindung an den – nicht abschließend aufgezählten – Grundsätzen des § 112 Abs. 5 BetrVG zu orientieren.
Dies hat nicht zuletzt Auswirkungen auf die Ober- und Untergrenze des Sozialplanvolumens. Während es außerhalb eines Insolvenzverfahrens keine absolute Höchstgrenze für Sozialplanabfindungen gibt, darf das von der Einigungsstelle festgelegte Gesamtvolumen nicht den Betrag überschreiten, der für den vollen Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer erforderlich ist. Andererseits ist zu beachten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden. Als maßgebliche Untergrenze muss die Einigungsstelle mindestens Leistungen vorsehen, die im Einzelfall noch als spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile angesehen werden können.
In einer jüngeren Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht insoweit einen Einigungsstellenspruch noch als ermessensgemäß erachtet, der für die Berechnung der Abfindungen – neben Zuschlägen für Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen – die übliche Faktorformel und im Hinblick auf die Faktoren eine Staffelung nach Altersgruppen und – abhängig von der jeweiligen Altersgruppe – Faktoren zwischen 0,15 und 0,32 vorsah.
Eine Einigungsstelle kostet zwar Zeit und Geld. Je nach Verlauf der Verhandlungen und den Forderungen des Betriebsrats ist der Gang in die Einigungsstelle aber mitunter durchaus hilfreich, ein adäquates Ergebnis zu zielen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Betriebsrat auf Forderungen beharrt, die nicht spruchfähig sind, d. h. nicht durch den Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden können (Ausschluss von Kündigungen für die Zukunft, Standortgarantien etc.).

VI.

Fazit

Liegt eine Betriebsänderung vor, ist der Abschluss eines Sozialplans zumeist zwingend. Um insoweit ein für alle Beteiligten akzeptables Ergebnis zu erzielen, ist eine intensive Vorbereitung unerlässlich, bei der die zu erwartenden Nachteile für die Arbeitnehmer in Form von Analysen insbesondere der Altersstruktur, der Qualifikationen der Arbeitnehmer und des örtlichen Arbeitsmarkts zu beleuchten sind. Aber auch dann, wenn der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans nicht erzwingen kann, ist nicht selten der Abschluss eines freiwilligen Sozialplans zu empfehlen. Schließlich führt ein Sozialplan in der Regel auch zu einer deutlich höheren Akzeptanz der Betriebsänderung in der Belegschaft.

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