Der Kampf um die besten Bewerber*innen am Arbeitsmarkt ist groß. Unternehmen müssen kreativ werden, um sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen und für potentielle Bewerber*innen attraktiv zu sein. Ein Mittel hierfür bilden Mitarbeiter-Benefits. Die zusätzlichen Leistungen können motivieren und die Zufriedenheit steigern. Hierbei ist der allseits bekannte Obstkorb jedoch schon lange nicht mehr ausreichend. Unternehmen wollen und müssen mehr anbieten, um mit der Konkurrenz mithalten zu können.
Blogserie: Fachkräftemangel
Der Fachkräftemangel belastet Unternehmen weltweit. Qualifizierte Arbeitskräfte sind knapp, was die Produktivität hemmt und Wettbewerbsfähigkeit gefährdet. In unserer Blogreihe möchten wir Ihnen unterschiedliche Möglichkeiten aus Sicht des Arbeitsrechts aufzeigen, die Ihr Unternehmen attraktiver machen können im harten Wettbewerb um Mitarbeitende.
Autorin dieses Beitrags
I.
Was sind Mitarbeiter-Benefits und welche gibt es?
Benefits sind arbeitgeberseitige Zusatzleistungen, die neben dem Gehalt gezahlt werden. Dazu können neben rein finanziellen Leistungen auch besondere Angebote und Vorteile zählen. Es gibt mittlerweile einen großen Blumenstrauß an möglichen Benefits. Hierzu zählen unter anderem:
Überlassung von Dienstwagen oder Dienstfahrrädern, die zum Teil auch privat genutzt werden dürfen,
Jobticket und Fahrtkostenzuschüsse,
Gesundheitsförderung, z.B. durch das Angebot von Sportkursen wie Yoga und Rückenschule oder die Bezuschussung von Sport- und Fitnessstudiomitgliedschaften,
Arbeitgeberleistungen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge,
Zusätzliche finanzielle Leistungen und Einmalzahlungen, wie zum Beispiel Weihnachts- und Urlaubsgeld,
Unterstützung bei der Kinderbetreuung, z.B. durch einen betriebseigenen Kindergarten oder Kita, aber auch durch Förderung der Unterbringung in außerbetrieblichen Betreuungseinrichtungen,
Essenszuschuss durch eine Betriebskantine oder digitale Essensmarken,
arbeitgeberseitig geplante gemeinsame Workation,
geförderte Weiterbildungsangebote.
Dieser Katalog ist selbstverständlich nicht abschließend. Die Möglichkeiten und Angebote an Mitarbeiterbenefits sind weitreichend und es kommen stetig neue hinzu. Unternehmen sollten sich umfassend informieren, wenn sie die Einführung von (weiteren) Benefits planen.
Praxishinweis:
Auch öffentliche Arbeitgeber haben durch den im Jahre 2020 neu eingeführten § 18a TVöD VKA nun die Möglichkeit, ein alternatives Entgeltanreiz-System einzusetzen und ihre Attraktivität hierdurch zu steigern. Weitere Informationen finden Sie in unserem Blog.
II.
Die Einführungen von Benefits – Erforschung des Status-quo und der Zielsetzung
Bei der Einführung sollten die Unternehmen zunächst eine Bestandsaufnahme machen und den tatsächlichen Bedarf klären. Nach Möglichkeit sollten die Beschäftigten bei der Suche nach passenden Benefits – beispielsweise durch Umfragen – einbezogen werden. Nur so können Mitarbeiter-Benefits ihren Nutzen entfalten und dazu beitragen, die Zufriedenheit der Beschäftigten nachhaltig zu steigern und diese langfristig an das Unternehmen zu binden.
Zugleich müssen die Benefits aber auch zum Unternehmen und dessen Kultur passen: Das junge Start-Up-Unternehmen, welches für Innovation und Nachhaltigkeit steht, bietet seinen Beschäftigten natürlich eher Job-Räder oder eine BahnCard an als flächendeckend Dienstwagen einzuführen. Schließlich ist zu klären, welche Benefits die Arbeit der Beschäftigten erleichtern könnten und somit ein zusätzliches Plus für das Unternehmen darstellen.
III.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, ist dieser bei der Einführung von Mitarbeiter-Benefits einzubeziehen. Da solche Zusatzleistungen üblicherweise auch einen Entgeltcharakter haben, hat der Betriebsrat in diesem Bereich ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).
Der Gesetzeswortlaut spricht von „Lohn“. Darunter versteht man unabhängig von ihrer Bezeichnung alle Leistungen der Arbeitgeberseite, die als Gegenwert für die von den Beschäftigten erbrachte Arbeitsleistung gewährt werden, gleichgültig, ob es sich hierbei um leistungsbezogene Vergütungen, um einmalige oder laufende Zahlungen, um Geld oder Sachleistungen handelt (BAG, Beschluss vom 29. Februar 2000 – 1 ABR 4/99).
Der Betriebsrat hat jedoch nicht bei allen Punkten ein Mitbestimmungsrecht. Dieses bezieht sich „lediglich“ auf die Verteilungsgrundsätze. Die Einführung an sich – also das „Ob“ – ist mitbestimmungsfrei, sodass Unternehmen frei darüber entscheiden können, ob sie Benefits einführen wollen. Ebenso entzieht sich das bereitgestellte Budget für die jeweiligen Leistungen der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung.
IV.
Vorsicht bei der Verteilung
Wenn die Benefits nicht allen Beschäftigten gleichermaßen angeboten werden sollen, sollten Unternehmen stets den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Für die Ungleichbehandlung von Beschäftigten bedarf es hiernach stets einer sachlichen Rechtfertigung. Liegt eine solche nicht vor, kann benachteiligten Beschäftigten ein Anspruch auf Gleichbehandlung zustehen.
Zudem haben Unternehmen stets das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu berücksichtigen. Hiernach ist eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, § 1 AGG.
V.
Das Job-Rad als beliebter Benefit
In Zeiten der Mobilitätswende und stetig steigendender Benzinpreise gewinnt das Fahrrad als Fortbewegungsmittel zunehmend an Beliebtheit. Diese Entwicklung haben auch Arbeitgeber im Blick, sodass immer mehr Unternehmen auf Job-Räder als Mitarbeiter-Benefit setzen.
Grundsätzlich schließen die Arbeitgeber mit Leasingunternehmen Rahmenverträge, in denen die allgemeinen Leasingbedingungen festgelegt werden. In einem nächsten Schritt können sich die Beschäftigten sodann zumeist bei dem Leasingunternehmen nach Belieben ein Fahrrad aussuchen oder dieses sogar individuell konfigurieren. Über dieses Fahrrad schließen die Arbeitgeberseite und das Leasingunternehmen einen Leasingvertrag, durch den das Unternehmen zum Leasingnehmer und das Leasingunternehmen zum Leasinggeber werden. Zwischen dem Unternehmen und dem einzelnen Beschäftigten wird zudem ein Dienstrad-Überlassungsvertrag geschlossen, in dem die Nutzungsbedingungen sowie die Rechte und Pflichten der Parteien normiert werden.
Praxishinweis:
Im kommunalen öffentlichen Dienst wurde die Option der Entgeltumwandlung zum Zwecke des Leasings von Fahrrädern durch den im Jahr 2021 in Kraft getretenen TV-Fahrradleasing ebenfalls ermöglicht. Mehr dazu finden Sie in unserem Blog.
1. Die einzelvertragliche Überlassungsvereinbarung
Die Überlassungsvereinbarung sollte vollumfänglich ausgestaltet sein und neben den allgemeinen Nutzungsbedingungen insbesondere klären,
was im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (insbesondere vor Ablauf der Leasingdauer) gilt,
ob ein Widerruf der privaten Nutzung möglich ist,
was für den Fall des ruhenden Arbeitsverhältnisses gilt
und welche Regelungen z.B. im Falle von Diebstahl maßgeblich sind.
Bei der Vertragsgestaltung ist insbesondere das Transparenzgebot zu beachten.
2. Die Finanzierung und steuerliche Vorteile
Ein wichtiger Punkt für alle Seiten ist die Finanzierung des Job-Rads. Deren Konditionen sollten ebenfalls im Überlassungsvertrag festgelegt werden. Möglich ist die Finanzierung im Wege der Entgeltumwandlung oder der Übernahme der Leasingraten durch das Unternehmen zusätzlich zum Entgelt. Bei der Entgeltumwandlung wird ein Teil der monatlichen Bruttovergütung „umgewandelt“. Hierdurch sinkt das zu versteuernde Einkommen, sodass weniger Sozialabgaben sowie Lohnsteuer abzuführen sind. Auch muss der geldwerte Vorteil, der durch die Überlassung entsteht, nur mit 0,25 % des Brutto-Listenpreises des Fahrrads versteuert werden. Wenn Unternehmen sämtliche Kosten des Job-Rads übernehmen, bleibt die Nutzung sogar vollständig steuerfrei (§ 3 Nr. 37 EstG).
3. Mitbestimmung und allgemeine rechtliche Grundsätze
Auch hier ist die Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser wegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zwingend bei der Einführung von Jobrädern zu beteiligen, da es sich um einen Vergütungsbestandteil handelt.
Wie auch bei anderen Mitarbeiter-Benefits, ist bei dem Angebot von Job-Rädern gegenüber der Belegschaft stets der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Soll die Möglichkeit nicht allen Beschäftigten offenstehen, bedarf die Differenzierung eines sachgerechten Grundes. Sachgerecht kann es zum Beispiel sein, Beschäftigte erst nach Ablauf der Probezeit in den Kreis der Berechtigten aufzunehmen.
VI.
Fazit
Mitarbeiter-Benefits können helfen, die Attraktivität des Unternehmens zu fördern und so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die Einführung sollte jedoch gut durchdacht sein und Unternehmen sind gut beraten, mit einem ausgearbeiteten Konzept an die Sache heranzugehen, um den größtmöglichen Nutzen aus der Möglichkeit der zusätzlichen Benefits zu ziehen. Klar ist jedoch, dass Mitarbeiter-Benefits nur ein kleiner Baustein sein können, um dem Fachkräftemangel nachhaltig entgegenzutreten.
Sollten Sie zur arbeitsrechtlichen Einführung oder Umsetzung in Ihrem Unternehmen Fragen haben, melden Sie sich gerne bei uns.
Über weitere Möglichkeiten informieren wir Sie in unserer neuen Blogreihe zum Thema Fachkräftemangel!
