3 Minuten Lesezeit
(691 Worte)
Alaaf oder Abmahnung? Wie weit geht die Narrenfreiheit zur Karnevalszeit im Arbeitsrecht?
Am 11. November hat im Rheinland erneut die fünfte Jahreszeit begonnen. Für viele Beschäftigte ist dies ein willkommener Anlass, ausgelassen zu feiern.
Grundsätzlich gilt hier: „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps“. Wie und ob Beschäftigte Karneval feiern, geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Aber es gibt auch Ausnahmen. Wann dies der Fall ist und welche Sachverhalte gegebenenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können, soll nachfolgend näher beleuchtet werden.
I.
Krankschreibung und Karneval: Kein Freifahrtschein für Krankheitssimulation
1. Vortäuschen einer Erkrankung
Ohne Zweifel gilt: Das Vortäuschen einer Erkrankung stellt einen Kündigungsgrund dar. Wer sich trotz Gesundheit krankmeldet, um an einer Karnevalsveranstaltung teilzunehmen, riskiert damit sein Arbeitsverhältnis.
-
Daran ändert auch die Entscheidung des LAG Kölns vom 21. Januar 2025 nichts (Az: SLa 204/24, siehe Blogbeitrag vom 18. April 2025, Thomas Köllmann): Hier hatte das LAG die Kündigung wegen Teilnahme an einer Karnevalsveranstaltung trotz Krankschreibung zwar für unwirksam erklärt. Der Grund hierfür war jedoch, dass der Arbeitnehmer seine tatsächliche Erkrankung durch die Aussage seines Arztes nachweisen konnte, während der Arbeitgeber seiner Darlegungs- und Beweislast für eine simulierte Krankheit nicht nachgekommen war.
-
Besonders kritisch ist die Lage, wenn Beschäftigte eine Krankheit vortäuschen, nachdem ein Urlaubsantrag für die Karnevalstage abgelehnt wurde. In solchen Fällen führt die nachträgliche Vorlage einer AU-Bescheinigung regelmäßig zur Erschütterung der Beweiskraft der Bescheinigung.
2. Restalkohol am Arbeitsplatz
Auch am Folgetag einer Karnevalsveranstaltung sind Beschäftigte verpflichtet, ihre Arbeitsfähigkeit sicherzustellen.
-
Wer während der Feierlichkeiten alkoholische Getränke in erheblichem Umfang konsumiert hat, muss dennoch gewährleisten, dass er oder sie am nächsten Arbeitstag wieder in vollem Umfang leistungs- und einsatzfähig ist.
-
Ist die Arbeitsfähigkeit infolge Alkoholisierung derart eingeschränkt, dass die vertraglich geschuldete Leistung nicht ordnungsgemäß erbracht werden kann, können seitens Unternehmen arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht gezogen werden. Dies reicht von der Entgeltkürzung über Abmahnung bis hin zu einer verhaltensbedingten Kündigung in besonders schweren Fällen.
3. Krank wegen Kater
Wenn die Karnevalsparty noch am nächsten Tag nachwirkt und die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt ist, mag eine Krankmeldung auf den ersten Blick als einfachste Lösung erscheinen.
-
Es ist jedoch zu beachten, dass gemäß § 3 EFZG ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit besteht.
-
Übermäßiger Alkoholkonsum, der dazu führt, dass Beschäftigte ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen können, kann eine verschuldete Arbeitsunfähigkeit begründen. Ausgenommen hiervon sind Fälle einer medizinisch festgestellten Alkoholabhängigkeit. Die Darlegungs- und Beweislast für ein solches Verschulden liegt im Streitfall beim Arbeitgeber.
II.
Grenzen der Narrenfreiheit
Wurde der Urlaub bewilligt oder finden die Feierlichkeiten ohnehin am Wochenende statt, so steht einem ausgelassenen Feiern nichts mehr im Wege.
Denn grundsätzlich gilt: Private Feierlichkeiten fallen in den persönlichen Lebensbereich der Beschäftigten und bleiben Privatsache – jedenfalls solange kein unmittelbarer Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Problematisch kann es werden, wenn außerdienstliches Fehlverhalten einen Bezug zum Arbeitgeber herstellt oder betriebliche Interessen berührt.
-
Beschäftigte sind auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen.
-
Ein rechtswidriges Verhalten außerhalb des Dienstes, etwa Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten, beeinträchtigt die Interessen des Arbeitgebers insbesondere dann, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb hat oder in einem Bezug zum Arbeitsverhältnis steht.
-
Ob ein Bezug zum Arbeitsverhältnis und damit betriebliche Auswirkungen bestehen, ist stets im Einzelfall zu prüfen. Maßgeblich ist unter anderem die Art der Tätigkeit sowie die Stellung im Unternehmen.
-
Das Tragen von Arbeitskleidung als Karnevalskostüm kann einen solchen Bezug herstellen und den Arbeitgeber in Verbindung mit dem Verhalten der betreffenden Person bringen.
-
Auch das Teilen von Fotos oder Videos auf Social-Media-Plattformen kann je nach Inhalt arbeitsrechtlich relevant sein. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Inhalt ein Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung darstellt und Rückschlüsse auf das Arbeitsverhältnis oder den Arbeitgeber möglich sind.
III.
Fazit
Mit der Sessionseröffnung hat zwar die jecke Zeit begonnen, die arbeitsrechtlichen Pflichten ruhen jedoch nicht. Auch während der Karnevalstage gelten die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts fort.
Vorschriften zur ordnungsgemäßen Krankschreibung oder zum verantwortungsvollen Umgang mit Alkohol bleiben ebenso verbindlich wie die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Nebenpflichten.
Zwar liegt das private Verhalten grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers, doch kann in Einzelfällen auch außerdienstliches Verhalten arbeitsrechtlich relevant werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht oder betriebliche Interessen beeinträchtigt werden.
Markiert in:
Über den Autor
Luisa Woltersdorf bereichert unser Team, nachdem sie bereits ihre Wahlstation während des Referendariats bei uns absolviert hat.
Ihr Studium der Rechtswissenschaften mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht absolvierte sie an der Universität zu Köln sowie an der Sorbonne in Paris.
