Interessenausgleich, Namensliste und Punkteschema bei Personalabbaumaßnahmen

Neben der Beschreibung der Maßnahmen ist ein wesentlicher Bestandteil eines Interessenausgleichs, wie die vom Arbeitgeber geplanten Maßnahmen konkret durchgeführt werden sollen. Hier ist besondere Sorgfalt auf die detaillierte Festlegung der einzelnen Umsetzungsakte, etwa in Form von Versetzungen und Kündigungen, zu legen. Während der Arbeitgeber ein starkes Interesse daran hat, dass seine unternehmerische Planung in Gänze umgesetzt wird, drängt der Betriebsrat im Sinne der betroffenen Arbeitnehmer in der Regel darauf, dass die geplanten Maßnahmen zumindest abgemildert werden. Dabei kann Ergebnis der Verhandlungen bei Personalabbaumaßnahmen etwa sein, dass die Anzahl der ursprünglich zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmer reduziert oder anstatt einer ursprünglich vorgesehenen kompletten Betriebsstillegung nur einzelne Abteilungen geschlossen werden. Auch Folgefragen aus der Umsetzung der geplanten Betriebsänderung, beispielsweise Regelungen zum Aufbau von neuen Arbeitsplätzen an anderen Standorten und deren Besetzung, können Gegenstand des Interessenausgleichs sein. Schließlich kommt dem zeitlichen Ablauf der geplanten Restrukturierungsmaßnahme vielfach eine entscheidende Bedeutung zu, also wann mit ihr begonnen werden kann und wann diese abgeschlossen sein soll. Auch hierzu werden im Interessenausgleich meist detaillierte Regelungen getroffen. Ausdrücklich kein Inhalt des Interessenausgleichs ist hingegen der Ausgleich oder die Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Solche finanziellen Kompensationsleistungen, insbesondere Abfindungszahlungen für den Arbeitsplatzverlust, sind Gegenstand des Sozialplans (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG), der Gegenstand des folgenden Blogbeitrags in unserer Blog-Serie zum Thema Restrukturierung ist.

Einigen sich die Betriebsparteien in ihren bilateralen Verhandlungen nicht über einen Interessenausgleich, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Erst dann, wenn auch dort keine Einigung über einen Interessenausgleich erzielt werden kann und das Scheitern der Verhandlungen erklärt wird, kann der Arbeitgeber die Betriebsänderung wie von ihm ursprünglich geplant umsetzen. Im Ergebnis kann der Betriebsrat die Umsetzung einer Betriebsänderung mithin nicht verhindern, wohl aber nicht unerheblich verzögern. Unterlässt der Arbeitgeber den Versuch eines Interessenausgleichs vollständig oder ohne Anrufung der Einigungsstelle, kann der Betriebsrat nach Auffassung des mittlerweile weitaus überwiegenden Teils der Landesarbeitsgerichte die Umsetzung der Betriebsänderung mittels eines Unterlassungsanspruchs stoppen, bis die ordnungsgemäße Beteiligung einschließlich der Anrufung der Einigungsstelle nachgeholt wurde. Zudem riskiert der Arbeitgeber in diesem Fall Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer nach § 113 BetrVG.

Um insoweit zumindest den (rechtssicheren) Ausspruch von Kündigungen zu erleichtern, sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, dass die Betriebsparteien im Interessenausgleich die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnen können (Interessenausgleich mit Namensliste). Ist dies der Fall, wird gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sind. Zudem kann die vom Arbeitgeber vorgenommene Sozialauswahl dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG). Dies stellt in Kündigungsschutzverfahren einen wesentlichen Vorteil für den Arbeitgeber dar. Wegen dieser Verkürzung des Rechtsschutzes der Arbeitnehmer lässt sich der Betriebsrat seine Mitwirkung an der Vereinbarung eines Interessenausgleichs mit Namensliste – sofern er hierzu überhaupt bereit ist – in der Regel allerdings teuer „bezahlen“, d. h. er macht die Vereinbarung jedenfalls der Namensliste meist vom Abschluss eines hochdotierten Sozialplans abhängig. Dem geschilderten Vorteil eines Interessenausgleichs mit Namensliste stehen dementsprechend regelmäßig erhöhte Zahlungsverpflichtungen auf Arbeitgeberseite als im Falle eines Interessenausgleichs ohne Namensliste gegenüber.