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Personalabbau unter Einbeziehung einer Transfergesellschaft

Ein Personalabbau kann durch die Einbindung einer Transfergesellschaft planungssicher und sozialverträglich gestaltet werden. Hierbei werden Unternehmen durch staatliche Leistungen wie dem Transferkurzarbeitergeld unterstützt.

Sieht sich ein Unternehmen zu einem Personalabbau größeren Umfangs gezwungen, bietet die Einbeziehung einer Transfergesellschaft eine Option zur sozialverträglichen Durchführung der Maßnahmen unter staatlicher Förderung durch Inanspruchnahme von Transferkurzarbeitergeld.

I.

Was ist eine Transfergesellschaft?

Eine Transfergesellschaft ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, das den Eintritt von Arbeitslosigkeit bei größeren betrieblichen Restrukturierungen mit Personalabbau verhindern bzw. verzögern soll. Die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer werden in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit („beE“) zusammengefasst, um möglichst ohne Eintritt von Arbeitslosigkeit nahtlos in eine neue sozialversicherungspflichtige Beschäftigung oder in die Selbständigkeit vermittelt zu werden (§ 111 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 SGB III). Der Begriff der Transfergesellschaft wird dabei häufig synonym sowohl für die beE als auch den rechtlichen Träger der beE verwendet. Zentrale Voraussetzung der Bildung einer beE ist die organisatorische Trennung dieser Einheit vom personalabgebenden Betrieb.
Man unterscheidet interne und externe Transfergesellschaften. Bei einer (in der Praxis eher selten anzutreffenden) internen Transfergesellschaft ist der bisherige Arbeitgeber der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer Träger der beE, während bei einer externen Transfergesellschaft ein vom bisherigen Arbeitgeber verschiedenes, externes Unternehmen mit Spezialisierung auf die Beratung, Qualifizierung und Vermittlung von Arbeitnehmern Träger der beE ist. Bei der externen Transfergesellschaft ist Voraussetzung für die Teilnahme daher ein Arbeitgeberwechsel der betroffenen Arbeitnehmer. Externe Transfergesellschaften müssen über eine staatliche Zertifizierung, die sog. Trägerzulassung (§ 178 SGB III), verfügen, durch die insbesondere ihre Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit und ihre Fähigkeit zur beruflichen Eingliederung von Transferteilnehmern in den Arbeitsmarkt belegt wird. Die Trägerzulassung ist bei externen Transfergesellschaften zugleich Voraussetzung für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld („TransferKUG“).

II.

Was sind die Vorteile einer Transfergesellschaft?

Die Einbeziehung einer Transfergesellschaft im Zusammenhang mit der (geplanten) Durchführung von betrieblichen Personalanpassungsmaßnahmen kann sowohl für die Arbeitgeberseite wie auch für die Arbeitnehmer- bzw. Betriebsratsseite erhebliche Vorteile gegenüber einem Personalabbau mittels betriebsbedingter Kündigungen bieten.

Aus Arbeitgebersicht hat die Transfergesellschaft in der Regel folgende Vorteile:

  • Staatliche Förderung (= Co-Finanzierung) der beruflichen Wiedereingliederung der vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer durch TransferKUG seitens der Agentur für Arbeit
  • Rechtssichere Umsetzung des Personalabbaus unter Vermeidung der Prozessrisiken von Kündigungsschutzklagen
  • Vermeidung von Imageschäden bei konfliktbeladenem einseitigen Personalabbau
  • Beschleunigung der Umsetzung der Maßnahmen
  • Größere Planungssicherheit hinsichtlich Gesamtkosten und Zeitplan der Restrukturierung
  • Ermöglichung von Personalabbau auch bei bestehenden Kündigungserschwerungen, z.B. aufgrund Standortsicherungstarifvertrag
Aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer bzw. der betrieblichen Interessenvertretung (Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat/Konzernbetriebsrat) ist die Einbeziehung einer Transfergesellschaft in der Regel mit folgenden Vorteilen verbunden:
  • Sozialverträglicher Personalabbau wegen Freiwilligkeit des Übertritts in die Transfergesellschaft
  • Vermeidung bzw. Aufschub von Arbeitslosigkeit nach Austritt beim bisherigen Arbeitgeber
  • Professionelle Unterstützungsleistungen zur möglichst nahtlosen Vermittlung in eine Anschlussbeschäftigung oder in die Selbständigkeit
  • Längerer Zeitraum für Bewerbungsbemühungen aus einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis als bei betriebsbedingter Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist
  • Kein Verbrauch des Arbeitslosengeldanspruchs während der Verweildauer in der Transfergesellschaft
  • Kein Einfluss der Transferteilnahme auf die Höhe des späteren Arbeitslosengeldanspruchs im Fall von Arbeitslosigkeit nach Ende der Transferlaufzeit
  • Zielgerichteter Einsatz von Sozialplanmitteln statt bloßer Abfindungszahlungen für den Arbeitsplatzverlust

III.

Wie wird eine Transfergesellschaft eingerichtet?

Bei der Nutzung einer externen Transfergesellschaft vollzieht sich der Wechsel der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer in die beE rechtstechnisch in aller Regel durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages. Dieser beinhaltet eine Aufhebungsvereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber sowie den Abschluss eines neuen, befristeten sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses im Sinne von §§ 7 SGB IV, 14 TzBfG mit der Transfergesellschaft als Träger der beE. Üblich ist eine Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses im Umfang des Doppelten der individuellen Kündigungsfrist, maximal 12 Monate.

Gegenstand des befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft ist keine eigentliche Arbeitsleistung, sondern die Durchführung von Kurzarbeit Null bei Teilnahme des betroffenen Arbeitnehmers an Coaching-, Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen mit dem Ziel der Vermittlung in ein Anschlussarbeitsverhältnis oder in die Selbständigkeit.

Während der Laufzeit der Transfergesellschaft wird von dieser Transferkurzarbeitergeld für die in der beE zusammengefassten Arbeitnehmer beantragt und an diese ausgezahlt. Es ist üblich, dass das Transferkurzarbeitergeld (60% bzw. 67% des bisherigen pauschalierten Nettoentgelts unter Kappung an der Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeine Rentenversicherung) durch entsprechende Finanzierungsbeiträge des bisherigen Arbeitgebers auf Werte zwischen 75% und 85% des bisherigen Nettoentgelts aufgestockt wird. Da der Abschluss des dreiseitigen Vertrages von der Zustimmung der Arbeitnehmer abhängt, also für diese freiwillig ist, finden sich in der Praxis häufig auch finanzielle Anreize für die Unterzeichnung durch die Arbeitnehmer in Form von (durch den bisherigen Arbeitgeber auszuzahlende) Wechselprämien oder (durch die Transfergesellschaft auszuzahlende) Antrittsprämien. Die näheren Details der Ausgestaltung und Dotierung der Transfergesellschaft sind bei Existenz eines Betriebsrats in einem Sozialplan zu regeln. In entsprechenden Sozialplänen findet sich häufig ein Wahlrecht der Arbeitnehmer zwischen Austritt unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist und Zahlung einer „klassischen“ Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes auf der einen Seite und dem Übertritt in die Transfergesellschaft unter teilweiser oder vollständiger Einbringung der Sozialplanabfindung bzw. der Kündigungsfrist zur Mit-Finanzierung der Kosten der Transfergesellschaft auf der anderen Seite.

Handelt es sich bei der Transfergesellschaft nicht um ein externes Unternehmen, sondern um eine unternehmensinterne beE, scheidet ein dreiseitiger Vertrag zwangsläufig aus. Im Fall einer internen Transfergesellschaft erfolgt vielmehr eine Aufhebungsvereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ende der vereinbarten Verweildauer in der Transfergesellschaft bei gleichzeitiger Versetzung aus dem personalabgebenden Betrieb in die Transfergesellschaft.


IV.

Was sind die Voraussetzungen für die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld?

Gemäß § 111 SGB III bestehen im Wesentlichen folgende Anspruchsvoraussetzungen für die Gewährung von TransferKUG an Arbeitnehmer in einer Transfergesellschaft:

Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall infolge einer Betriebsänderung

Der für den Bezug von TransferKUG erforderliche dauerhafte unvermeidbare Arbeitsausfall mit Entgeltausfall liegt vor, wenn die Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung entfallen. Insoweit gilt grundsätzlich die Begriffsbestimmung aus § 111 BetrVG (z.B. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen). Entgegen einer in der Praxis verbreiteten Fehlvorstellung ist das Vorliegen einer Betriebsänderung jedoch nicht davon abhängig, dass im betroffenen Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 111 Abs. 2 i.V.m. § 110 Abs. 1 S. 3 SGB III).

Bedrohung von Arbeitslosigkeit

Die betroffenen Arbeitnehmer müssen aufgrund der Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sein. Dies kann bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz unter Umständen zweifelhaft sein.

Bildung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit

Die von der betrieblichen Restrukturierung betroffenen Arbeitnehmer müssen in einer beE zusammengefasst werden.

Begründete Erwartung des Vermittlungserfolgs

Da Transfergesellschaften die Vermittlung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt verfolgen und damit auch die Agentur für Arbeit entlasten sollen, ist die Leistung von TransferKUG an die Voraussetzung geknüpft, dass die Organisation und Mittelausstattung der beE den angestrebten Integrationserfolg erwarten lassen. Hierbei kommt es darauf an, dass zum einen entsprechende Berater in angemessener Zahl und mit ausreichender Qualifikation sowie geeignete Büroräume für Beratungsgespräche vorhanden sind und insbesondere die Finanzierung der Transfergesellschaft in geeigneter Weise (z.B. über Bankbürgschaften) abgesichert ist.

Profiling

Weitere wichtige Voraussetzung für die Zahlung von TransferKUG ist die Durchführung einer arbeitsmarktlich zweckmäßigen Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten (sog. „Profiling“). Es geht hierbei um eine Potentialanalyse und die Ermittlung des arbeitsmarktpolitischen Handlungsbedarfs. Das Profiling muss grundsätzlich vor Eintritt in die Transfergesellschaft und stets durch einen vom Arbeitgeber verschiedenen Träger durchgeführt werden. In der Praxis wird diese dem Eintritt in die beE vorgelagerte Maßnahme daher ebenfalls von der Transfergesellschaft durchgeführt. Zu den Kosten des Profiling leistet die Agentur für Arbeit einen Zuschuss von 50%, maximal EUR 200,00/Person.

Arbeitsuchendmeldung

Die infolge der Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer müssen sich vor Eintritt in die Transfergesellschaft arbeitsuchend gemeldet haben (§ 38 Abs. 1 SGB III).

Beratung mit der Agentur für Arbeit

Schließlich ist für die Zahlung von TransferKUG erforderlich, dass sich die Betriebsparteien im Vorfeld der Entscheidung über die Inanspruchnahme von TransferKUG, also noch vor der Unterzeichnung von Interessenausgleich und Sozialplan, von der Agentur für Arbeit beraten lassen. Über die erfolgte Beratung wird ein Beratungsvermerk erstellt, der von den Betriebsparteien und den Beratern der AfA unterzeichnet wird. Die Agentur für Arbeit hat keine Kompetenz zur Inhaltskontrolle der zwischen den Betriebsparteien zu verhandelnden Vereinbarungen, weist aber auf vermittlungsfördernde Elemente (z.B. degressive Prämie für Fall vorzeitiger Vermittlung des Arbeitnehmers in Anschlussbeschäftigung und Austritt aus der Transfergesellschaft vor Ablauf der maximalen Laufzeit) und vermittlungshemmende Elemente (z.B. hohe Aufzahlung auf TransferKUG (>85/90%), Anreize zum Verbleib bis zum Ende der Laufzeit) hin.

V.

Wie hoch ist das TransferKUG und für welche Dauer wird es gezahlt?

Das TransferKUG beträgt für kinderlose Arbeitnehmer 60% und für Arbeitnehmer mit mindestens einer steuerlichen Unterhaltspflicht für ein Kind 67% des bisherigen pauschalierten Nettoentgelts unter Kappung an der Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeine Rentenversicherung. Die während der Corona-Pandemie für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld vorgesehene Erhöhung des Leistungssatzes auf 70/77% bzw. 80/87% nach einer Laufzeit von 4 bzw. 7 Monaten ist nach der Praxis der Agenturen für Arbeit nicht auf das TransferKUG übertragbar.
TransferKUG wird für eine Laufzeit von maximal 12 Monaten gewährt. Die für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld während der Corona-Pandemie vorgenommenen Verlängerungen der Bezugsdauer sind für das TransferKUG ebenfalls nicht einschlägig.

VI.

Welche Kosten sind bei der Einbindung einer Transfergesellschaft zu berücksichtigen?

Bei der Einbindung einer externen Transfergesellschaft zur Umsetzung einer betrieblichen Restrukturierung mit Personalabbau ist zu beachten, dass der Träger der beE sich alle Aufwendungen für die Durchführung der Transfergesellschaft vom bisherigen Arbeitgeber der betroffenen Arbeitnehmer erstatten lässt, die nicht durch TransferKUG abgedeckt sind.
Dazu gehören:
  • Vorgelagerte Kosten für Profiling, soweit nicht über den Zuschuss der Agentur für Arbeit gem. § 110 SGB III gedeckt
  • Leistungen an die Arbeitnehmer innerhalb der Transfergesellschaft, d.h. die sog. Remanenzkosten (Urlaubs- und Feiertagsvergütung, Sozialversicherungsbeiträge), Aufstockungsleistungen zum TransferKUG sowie etwaige Antrittsprämien für den Eintritt bzw. Vermittlungsprämien für den vorzeitigen Austritt aus der Transfergesellschaft
  • Kosten für Qualifizierungsmaßnahmen, soweit nicht über Zuschüsse der Agentur für Arbeit gem. § 111a SGB III gedeckt
  • Kosten und Vergütung der Transfergesellschaft (z.B. einmalige Einrichtungsgebühr, monatliche Verwaltungsgebühr, Pauschalen für Beratung, Erfolgsprämie bei Vermittlung, Erstattung von Büromiete und sonstigen Aufwendungen).
Ein häufig zentraler Punkt in der Kostenkalkulation ist, ob es dem Arbeitgeber gelingt, eine anteilige oder vollständige Einbringung der Kündigungsfrist als Finanzierungsbeitrag der Arbeitnehmer durchzusetzen. Als Faustformel für die diesbezügliche Kalkulation gilt, dass ein Monat „eingesparte“ Kündigungsfrist die Kosten von zwei Monaten Verweildauer in der Transfergesellschaft des jeweiligen Arbeitnehmers deckt.

VII.

Fazit

Steht in einem Unternehmen eine betriebliche Restrukturierung mit größerem Personalabbau an, ist es in vielen Fällen sinnvoll, die Einbindung einer Transfergesellschaft als sozialverträgliche und imageschonende Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen in Erwägung zu ziehen. Die größere operative und rechtliche Planungssicherheit für den Arbeitgeber in der Umsetzung des Personalabbaus sowie die größere Akzeptanz der Maßnahmen bei der Belegschaft können die Kosten für Einrichtung und Betrieb der Transfergesellschaft durchaus aufwiegen.

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