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Personalabbau unter Einbeziehung einer Transfergesellschaft
Sieht sich ein Unternehmen zu einem Personalabbau größeren Umfangs gezwungen, wird dies in aller Regel mit dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen in Verbindung gebracht.
Dies wiederum bringt jedoch sowohl aus Sicht der Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regelmäßig Unwägbarkeiten und Rechtsunsicherheiten mit sich. Eine sozialverträgliche Alternative zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen, die zudem ein deutlich höheres Maß an Planungs- und Rechtssicherheit mit sich bringt, ist ein Personalabbau unter Einbeziehung einer Transfergesellschaft. Was eine Transfergesellschaft ist, an welche Voraussetzungen sie gebunden ist und welche Vorteile sie hat, soll nachfolgend dargestellt werden.
Blogserie: Restrukturierung
Pandemie, Ukrainekrieg, Energiekrise und fragile Lieferketten – die derzeitigen Herausforderungen könnten größer kaum sein. Viele Unternehmen bringt dies an ihre Grenzen – nicht wenige auch darüber hinaus. Zusätzlich sind immer strengere rechtliche Anforderungen zu beachten.
Autor dieses Beitrags
I.
Was ist eine Transfergesellschaft?
Eine Transfergesellschaft ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, das den Eintritt von Arbeitslosigkeit bei größeren betrieblichen Restrukturierungen mit Personalabbau verhindern bzw. verzögern soll.
Hierzu werden die von der Personalmaßnahme betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in eine sog. betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit („beE“) überführt. In der Regel handelt es sich bei dem neuen Arbeitgeber um ein eigens hierfür gegründetes Unternehmen, das auf die Beratung, Qualifizierung und Vermittlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern spezialisiert ist und in arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht in die Arbeitgeberposition eintritt. In diesen Fällen spricht man von einer externen Transfergesellschaft. Externe Transfergesellschaften müssen über eine staatliche Zertifizierung, die sog. Trägerzulassung (§ 178 SGB III), verfügen. Die Trägerzulassung ist bei externen Transfergesellschaften zugleich Voraussetzung für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld (hierzu unter IV). Möglich ist es auch eine Transfergesellschaft im eigenen Unternehmen einzurichten (sog. interne Transfergesellschaft), was in der Praxis jedoch deutlich seltener vorkommt.
In beiden Fällen ist zentrale Voraussetzung der Bildung einer beE die organisatorische Trennung dieser Einheit vom vorherigen Betrieb. Aus der so gebildeten Transfergesellschaft sollen die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möglichst ohne Eintritt von Arbeitslosigkeit nahtlos in eine neue sozialversicherungspflichtige Beschäftigung oder in die Selbständigkeit vermittelt werden (§ 111 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 SGB III).
II.
Was sind die Vorteile einer Transfergesellschaft?
Die Einbeziehung einer Transfergesellschaft im Zusammenhang mit der (geplanten) Durchführung von betrieblichen Personalanpassungsmaßnahmen kann sowohl für Arbeitgeber wie auch für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. für die Betriebsratsseite erhebliche Vorteile gegenüber einem Personalabbau mittels betriebsbedingter Kündigungen bieten.
Aus Sicht der Arbeitgeber hat die Transfergesellschaft in der Regel folgende Vorteile:
Staatliche Förderung (= Co-Finanzierung) der beruflichen Wiedereingliederung der vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld seitens der Agentur für Arbeit
Rechtssichere und flexible Umsetzung des Personalabbaus unter Vermeidung der Prozessrisiken von Kündigungsschutzklagen
Vermeidung von Imageschäden bei konfliktbeladenem einseitigem Personalabbau
Beschleunigung der Umsetzung der Maßnahmen
Größere Planungssicherheit hinsichtlich Gesamtkosten und Zeitplan der Restrukturierung
Ermöglichung von Personalabbau auch bei bestehenden Kündigungserschwerungen
Aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. der betrieblichen Interessenvertretung (Betriebsrat/Gesamtbetriebsrat/Konzernbetriebsrat) ist die Einbeziehung einer Transfergesellschaft in der Regel mit folgenden Vorteilen verbunden:
Sozialverträglicher Personalabbau wegen Freiwilligkeit des Übertritts in die Transfergesellschaft
Vermeidung bzw. Aufschub von Arbeitslosigkeit nach Austritt beim bisherigen Arbeitgeber
Professionelle Unterstützungsleistungen zur möglichst nahtlosen Vermittlung in eine Anschlussbeschäftigung oder in die Selbständigkeit
Längerer Zeitraum für Bewerbungsbemühungen aus einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis als bei betriebsbedingter Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist
Kein Verbrauch des Arbeitslosengeldanspruchs während der Verweildauer in der Transfergesellschaft
Kein Einfluss der Transferteilnahme auf die Höhe des späteren Arbeitslosengeldanspruchs im Fall von Arbeitslosigkeit nach Ende der Transferlaufzeit
Zielgerichteter Einsatz von Sozialplanmitteln statt bloßer Abfindungszahlungen für den Arbeitsplatzverlust
III.
Welche Kosten entstehen durch die Einrichtung einer Transfergesellschaft?
Die genauen Kosten, die bei der Einrichtung einer Transfergesellschaft anfallen, sind von verschiedenen Faktoren abhängig. Die Gesamtkosten für eine Transfergesellschaft setzen sich aus den Gehaltskosten für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie den bei der Transfergesellschaft anfallenden Kosten für die Qualifizierung, die Vermittlung sowie die Verwaltung zusammen.
Als Faustformel gilt, dass ein Monat „eingesparte“ Kündigungsfrist die Kosten von zwei Monaten Verweildauer in der Transfergesellschaft des jeweiligen Arbeitnehmers beziehungsweise der jeweiligen Arbeitnehmerin deckt. Insofern ist ein zentraler Punkt in der Kostenkalkulation, ob es gelingt, eine anteilige oder vollständige Einbringung der Kündigungsfrist als Finanzierungsbeitrag von Seiten der Arbeitnehmerschaft durchzusetzen.
Ein wesentlicher Faktor bei der Bestimmung der Kosten ist daher, ob für die vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das sog. Transferkurzarbeitergeld beantragt werden kann, da hierdurch ein erheblicher Teil der Personalkosten finanziert wird (zu den Voraussetzungen sogleich unter IV.). Das Transferkurzarbeitergeld beträgt für kinderlose Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 % und im Falle einer steuerlichen Unterhaltspflicht für ein Kind 67 % des bisherigen pauschalierten Nettoentgelts unter Kappung an der Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeine Rentenversicherung. Transferkurzarbeitergeld wird für eine Laufzeit von maximal 12 Monaten gewährt.
Die für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld während der Corona-Pandemie vorgenommenen Verlängerungen der Bezugsdauer sind für das Transferkurzarbeitergeld ebenfalls einschlägig. Dies gilt auch für die während der Corona-Pandemie für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld vorgesehene Erhöhung des Leistungssatzes auf 70/77 % bzw. 80/87 % nach einer Laufzeit von 4 bzw. 7 Monaten.
Es ist üblich, dass das Transferkurzarbeitergeld (60 % bzw. 67 % des bisherigen pauschalierten Nettoentgelts unter Kappung an der Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeine Rentenversicherung) durch entsprechende Finanzierungsbeiträge des bisherigen Arbeitgebers auf Werte zwischen 75 % und 85 % des bisherigen Nettoentgelts aufgestockt wird. Hierbei handelt es sich um sog. Remanenzkosten. Weitere Remanenzkosten sind die weiterhin zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge sowie Urlaubs- und Feiertagsvergütungen.
Da der Wechsel in die Transfergesellschaft regelmäßig nur mit Zustimmung der Beschäftigten erfolgen kann, also für diese freiwillig ist, finden sich in der Praxis häufig auch finanzielle Anreize für die Unterzeichnung in Form von (durch bisherige Arbeitgebende auszuzahlende) Wechselprämien oder (durch die Transfergesellschaft auszuzahlende) Antrittsprämien.
Die näheren Details der Ausgestaltung und Dotierung der Transfergesellschaft sind bei Existenz eines Betriebsrats in einem Sozialplan zu regeln. In entsprechenden Sozialplänen findet sich häufig ein Wahlrecht für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwischen Austritt unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist und Zahlung einer „klassischen“ Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes auf der einen Seite und dem Übertritt in die Transfergesellschaft unter teilweiser oder vollständiger Einbringung der Sozialplanabfindung bzw. der Kündigungsfrist zur Mit-Finanzierung der Kosten der Transfergesellschaft auf der anderen Seite.
IV.
Was sind die Voraussetzungen für die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld?
Eine Transfergesellschaft ist regelmäßig nur dann zweckmäßig, wenn die Agentur für Arbeit Transferkurzarbeitergeld gewährt. Die Voraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld regelt § 111 SGB III. Hiernach ist zwischen betrieblichen, persönlichen und sonstigen Voraussetzungen zu differenzieren. Wesentliche Anspruchsvoraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld sind danach:
Betriebliche Voraussetzung
Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall infolge einer Betriebsänderung
Der für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld erforderliche dauerhafte unvermeidbare Arbeitsausfall mit Entgeltausfall liegt vor, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit infolge einer Betriebsänderung entfällt. Insoweit gilt grundsätzlich die Begriffsbestimmung aus § 111 BetrVG (z.B. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen). Entgegen einer in der Praxis verbreiteten Fehlvorstellung ist das Vorliegen einer Betriebsänderung jedoch nicht davon abhängig, dass im betroffenen Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 111 Abs. 2 i.V.m. § 110 Abs. 1 S. 3 SGB III).
Bildung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit
Die von der betrieblichen Restrukturierung betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen in einer beE zusammengefasst werden, wodurch eine Trennung vom übrigen Bereich erreicht wird. Eine besondere Organisationsform ist hierfür jedoch nicht erforderlich.
Begründete Erwartung des Vermittlungserfolgs
Da Transfergesellschaften die Vermittlung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt verfolgen und damit auch die Agentur für Arbeit entlasten sollen, ist die Leistung von Transferkurzarbeitergeld an die Voraussetzung geknüpft, dass die Organisation und Mittelausstattung der beE den angestrebten Integrationserfolg erwarten lassen. Hierbei kommt es darauf an, dass zum einen entsprechende Berater in angemessener Zahl und mit ausreichender Qualifikation sowie geeignete Büroräume für Beratungsgespräche vorhanden sind und insbesondere die Finanzierung der Transfergesellschaft in geeigneter Weise (z.B. über Bankbürgschaften) abgesichert ist.
Persönliche Voraussetzungen
Bedrohung von Arbeitslosigkeit
Die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen aufgrund der Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sein. Dies kann bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz unter Umständen zweifelhaft sein.
Profiling
Weitere wichtige Voraussetzung für die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld ist die Durchführung einer arbeitsmarktlich zweckmäßigen Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten (sog. „Profiling“). Es geht hierbei um eine Potentialanalyse und die Ermittlung des arbeitsmarktpolitischen Handlungsbedarfs. Das Profiling muss grundsätzlich vor Eintritt in die Transfergesellschaft und stets durch einen eigenständigen Träger durchgeführt werden; darf also nicht vom Arbeitgeber selbst durchgeführt werden. In der Praxis wird diese dem Eintritt in die beE vorgelagerte Maßnahme daher ebenfalls von der Transfergesellschaft durchgeführt. Zu den Kosten des Profiling leistet die Agentur für Arbeit einen Zuschuss von 50 %, maximal EUR 200,00/Person.
Arbeitsuchendmeldung
Die infolge der Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen sich vor Eintritt in die Transfergesellschaft arbeitsuchend gemeldet haben (§ 38 Abs. 1 SGB III).
Sonstige Voraussetzungen
Anzeige des dauerhaften Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit
Der Arbeitsausfall muss der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt werden. Zuständig ist die Arbeitsagentur, in deren Bezirk der das Personal abgebende Betrieb seinen Sitz hat. Gehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verschiedener Betriebe in eine Transfergesellschaft über, sind mehrere Agenturen für eine beE zuständig.
Beratung mit der Agentur für Arbeit
Schließlich ist für die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld erforderlich, dass sich die Betriebsparteien im Vorfeld der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Transferkurzarbeitergeld , also noch vor der Unterzeichnung von Interessenausgleich und Sozialplan, von der Agentur für Arbeit beraten lassen. Die Beratung erstreckt sich auf die Vermeidung von vermittlungshemmenden und die Berücksichtigung von vermittlungsfördernden Elementen. Über die erfolgte Beratung wird ein Beratungsvermerk erstellt, der von den Betriebsparteien und den Beratern der Agentur für Arbeit unterzeichnet wird. Werden die hierin vorgesehenen Maßnahmen umgesetzt kann im Normalfall mit der Gewährung von Transferkurzarbeitergeld gerechnet werden.
V.
Wie erfolgt der Wechsel in die Transfergesellschaft aus arbeitsrechtlicher Sicht und was hat er zur Folge?
Bei der Nutzung einer externen Transfergesellschaft vollzieht sich der Wechsel der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer rechtstechnisch in aller Regel durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages.
Dieser beinhaltet eine Aufhebungsvereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber sowie den Abschluss eines neuen, befristeten sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses im Sinne von §§ 7 SGB IV, 14 TzBfG mit der Transfergesellschaft. Gegenstand des befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft ist keine eigentliche Arbeitsleistung, sondern die Durchführung von Kurzarbeit Null bei gleichzeitiger an Coaching-, Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen mit dem Ziel der Vermittlung in ein Anschlussarbeitsverhältnis oder in die Selbständigkeit. Insoweit treffen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Mitwirkungspflichten. Üblich ist eine Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses im Umfang des Doppelten der individuellen Kündigungsfrist, maximal jedoch 12 Monate.
Handelt es sich bei der Transfergesellschaft nicht um ein externes Unternehmen, sondern um eine unternehmensinterne beE, scheidet ein dreiseitiger Vertrag zwangsläufig aus. Im Fall einer internen Transfergesellschaft erfolgt vielmehr eine Aufhebungsvereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ende der vereinbarten Verweildauer in der Transfergesellschaft bei gleichzeitiger Versetzung aus dem personalabgebenden Betrieb in die Transfergesellschaft.
Vorsicht ist bei dem Einsatz von Transfergesellschaften im Zusammenhang von Betriebsübergängen auf Grundlage von Erwerberkonzepten geboten. Wird den in die Transfergesellschaft wechselnden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verbindlich in Aussicht gestellt, dass diese nach einer kurzen Verweildauer in der Transfergesellschaft wieder beim Betriebserwerber eingestellt werden, kann sich dies als Umgehung des § 613a BGB mit der Folge der Nichtigkeit der entsprechenden Aufhebungsvereinbarung erweisen.
VI.
Fazit
Steht in einem Unternehmen eine betriebliche Restrukturierung mit größerem Personalabbau an, ist es in vielen Fällen sinnvoll, die Einbindung einer Transfergesellschaft als sozialverträgliche und imageschonende Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen in Erwägung zu ziehen. Die größere operative und rechtliche Planungssicherheit für Arbeitgeber in der Umsetzung des Personalabbaus sowie die größere Akzeptanz der Maßnahmen bei der Belegschaft können die Kosten für Einrichtung und Betrieb der Transfergesellschaft durchaus aufwiegen.
