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Entgelttransparenzrichtlinie ohne Umsetzungsgesetz: Was gilt es jetzt schon zu beachten?
Die Frist zur Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 („ETRL“) läuft am 7. Juni 2026 ab.
Ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es bislang nicht und ist bis Fristablauf nicht mehr zu erwarten, auch wenn das Gesetz wohl am 24. Juni 2026 auf der Tagesordnung des Bundeskabinetts stehen soll. Für Arbeitgeber stellt sich daher die Frage, ob und in welchem Umfang die Richtlinie dennoch bereits zu beachten ist.
Blogserie: Equal Pay und Entgelttransparenz
Lohngleichheit ist nicht länger nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern wird zur gesetzlichen Pflicht. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen neue Anforderungen auf Unternehmen zu – von Berichtspflichten bis zu transparenten Vergütungsstrukturen. In unserer Blogreihe zeigen wir, was jetzt zu beachten ist und wie Sie Entgeltgerechtigkeit rechtssicher und strategisch umsetzen können.
I.
Keine generelle unmittelbare Geltung für private Arbeitgeber
Grundsätzlich entfalten europäische Richtlinien ihre Wirkung für private Unternehmen und deren Beschäftigte erst nach ihrer Umsetzung in nationales Recht. Anders als Verordnungen gelten sie nicht unmittelbar in den Mitgliedstaaten, sondern müssen zunächst durch entsprechende nationale Gesetze umgesetzt werden. Richtlinien sind nämlich nur für die Mitgliedstaaten der EU bindend, die diese durch Gesetze national umsetzen müssen.
Hinweis:
Nach Ablauf der Umsetzungsfrist kann sich dies allerdings für öffentliche Arbeitgeber anders darstellen. Da die Richtlinie die Mitgliedsstaaten der EU bindet und der Europäischen Gerichtshofs von einem weiten Staatsbegriff ausgeht, kann sich für öffentliche Arbeitgeber eine unmittelbare Wirkung ergeben. Voraussetzung ist, dass die Umsetzung der Richtlinie nicht erfolgt ist und einzelne Bestimmungen der Richtlinie hinreichend bestimmt und unbedingt formuliert sind. Es spricht einiges dafür, dass dies bei der ETRL der Fall ist.
Für private Arbeitgeber gilt dies grundsätzlich nicht. Richtlinien entfalten nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs keine unmittelbare horizontale Wirkung zwischen Privaten.
II.
Richtlinienkonforme Auslegung des deutschen Rechts
Für private Arbeitgeber ist jedoch die Pflicht der Gerichte relevant, nationales Recht richtlinienkonform auszulegen. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind bestehende Vorschriften, wie etwa die des Entgeltstransparenzgesetzes (EntgTranspG) im Lichte der ETRL zu interpretieren, sofern und soweit sie Auslegungsspielraum vorsehen. Dadurch ist zu erwarten, dass die Vorgaben der Richtlinie künftig einen stärkeren Einfluss auf die Anwendung und Auslegung nationaler Regelungen gewinnen.
Vor diesem Hintergrund zeigen wir nachfolgend auf, welche Konsequenzen sich unserer Einschätzung nach für die einzelnen in der Richtlinie vorgesehenen Rechte und Pflichten ergeben:
1. Vergütungssysteme, Entgeltbegriff und Kriterien
Von besonderer praktischer Relevanz sind bereits die Vorgaben der Art. 3 und 4 ETRL zu objektiven und geschlechtsneutralen Entgeltstrukturen sowie zur Bewertung gleichwertiger Arbeit. Diese dürften bei der Auslegung und Anwendung des EntgTranspG (§§ 3, 4 Abs. 4 und 7) künftig eine stärkere Rolle spielen, da diese bereits auf benachteiligungsfreie Entgeltsysteme abzielen.
Näheres zu den Anforderungen an Vergütungssysteme siehe auch in unserem Blog.
2. Beweislastregelungen
Auch die Beweislastregel des Art. 18 ETRL kann Bedeutung gewinnen. Bereits heute enthält § 22 AGG Beweiserleichterungen für Beschäftigte, die vom Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen bereits europarechtskonform ausgelegt wurden. Danach ist es für die Indizwirkung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts ausreichend, eine besserverdienende vergleichbare Person des anderen Geschlechts zu benennen (BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Ähnlich ist es auch in Art 18 ETRL vorgesehen. Es liegt daher nahe, dass Gerichte diese Regelung bei Entgeltgleichheitsansprüchen nach §§ 3, 7 EntgTranspG künftig im Licht der Richtlinie auslegen.
Näheres zur verschärften Beweislast nach der Richtlinie auch in unserem Blog.
3. Informationsrecht (Art. 6 ETRL) und Auskunftsanspruch (Art. 7 ETRL)
Die Richtlinie erweitert die Informationsansprüche der Arbeitnehmer erheblich. Sie haben danach insbesondere einen Anspruch auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, jeweils nach Geschlecht aufgeschlüsselt (Art. 7 ETRL), sowie über die maßgeblichen Entgeltkriterien (Art. 6 ETRL). Das EntgTranspG enthält in § 12 hierzu bislang deutliche Einschränkungen. Der individuelle Auskunftsanspruch besteht grundsätzlich nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten. Zudem setzt die Vergleichsgruppe regelmäßig mindestens sechs Beschäftigte voraus. Die Schwellenwerte sind eindeutig und lassen daher keinen Raum für eine Auslegung.
Denkbar ist jedoch, dass die Reichweite der zu erteilenden Informationen zu erweitern sein wird. Statt lediglich Medianwerte mitzuteilen, könnten künftig Durchschnittswerte sowie die maßgeblichen Kriterien der Entgeltfestsetzung und Entgeltentwicklung relevant werden. Wichtig ist, das Unternehmen einheitliche Prozesse festlegen, wie sie mit etwaigen Auskunftsansprüchen in Zukunft umgehen.
Näheres zu dem Auskunftsanspruch nach der Richtlinie siehe auch in unserem Blog.
4. Berichtspflichten und gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 9-11 ETRL)
Weniger Spielraum besteht bei den Berichtspflichten und der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 9-11 ETRL. § 21 EntgTranspG ist insoweit konkret gefasst und betrifft nur Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Eine weitergehende Anwendung dürfte daher regelmäßig eine gesetzliche Umsetzung voraussetzen. Auch die gemeinsame Entgeltbewertung, ein Instrument, welches es im EntgTranspG aktuell nicht gibt, kann aus hiesiger Sicht nicht allein durch eine richtlinienkonforme Auslegung eingeführt werden.
Näheres zu den Berichtspflichten und der gemeinsamen Entgeltbewertung nach der Richtlinie auch in unserem Blog.
5. Keine Anwendung der Transparenz vor der Beschäftigung (Art. 5 ETRL), des Sanktionssystems und der kollektiven Rechtsdurchsetzung
Es spricht einiges dafür, dass eine richtlinienkonforme Auslegung dort an ihre Grenzen stößt, wo bislang keine entsprechenden Regelungen vorgesehen sind, betreffend etwa:
die Transparenzpflichten vor der Einstellung nach Art. 5 ETRL,
das Sanktionssystem (Art. 23 ETRL) der Richtlinie; denkbar wäre jedoch, dass die Richtlinie künftig bei der Bemessung von Entschädigungen, etwa nach § 15 Abs. 2 AGG, berücksichtigt wird, sowie
die vorgesehene kollektive Rechtsdurchsetzung (Art. 15 ETRL); diese steht in einem Spannungsverhältnis zum deutschen Grundsatz individueller Rechtsdurchsetzung.
III.
Fazit und Praxishinweise für Arbeitgeber
Die ETRL gilt ohne Umsetzungsgesetz nicht automatisch in vollem Umfang für private Arbeitgeber. Gleichwohl kann sie nach Ablauf der Umsetzungsfrist über unionsrechtskonforme Auslegung bestehender Regelungen, insbesondere des Entgelttransparenzgesetzes und bestehender Beweislastregeln, rechtliche Relevanz entfalten.
Keine Panik, aber eine risikobasierte Vorbereitung lautet daher die Maxime. Die ETRL sollte mithin von Unternehmen nicht als bloßes Zukunftsthema angesehen werden, dessen Bedeutung erst mit einem nationalen Umsetzungsgesetz einsetzt. Bereits jetzt ist damit zu rechnen, dass insbesondere Gerichte die Richtlinienvorgaben verstärkt zur Auslegung bestehender Regelungen heranziehen werden. Besondere Bedeutung haben transparente und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen sowie eine belastbare Dokumentation der Kriterien für Entgeltentscheidungen. Eine Vorbereitung auf künftige Pflichten sollte daher allerspätestens jetzt begonnen werden.
Hinweis: Es zeichnet sich derzeit ab, dass ein Referentenentwurf noch im Juni 2026 veröffentlicht werden könnte. Der weitere Verlauf sowie der Zeitpunkt des Abschlusses des Gesetzgebungsverfahrens bleiben jedoch abzuwarten.
Bei Fragen zur praktischen Umsetzung oder zur rechtlichen Einordnung bestehender Vergütungssysteme stehen wir gerne zur Verfügung.
