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AGG-Fallen im Bewerbungsverfahren – wie ein Satz in der Stellenanzeige teuer werden kann
Stellenausschreibungen gehören für Arbeitgeber zum arbeitsrechtlichen Alltag. Nicht selten kommt es hierbei jedoch zu kleinen Fehlern, die mitunter in kostspieligen Gerichtsverfahren enden können.
Hintergrund sind mögliche Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Fehlerhafte oder missverständliche Formulierungen in Stellenausschreibungen können für Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen haben. Umso wichtiger ist eine diskriminierungsfreie Gestaltung des gesamten Bewerbungsverfahrens.
I.
Rechtlicher Rahmen
Das AGG ist am 18. August 2006 in Kraft getreten und dient der Umsetzung von vier europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien. Es bietet keinen Schutz für bestimmte Personengruppen, sondern soll Benachteiligungen wegen bestimmter Merkmale verhindern. Es ist nicht nur im Arbeitsrecht von Relevanz, sondern findet auch in weiteren Bereichen des Zivilrechts Anwendung.
Hinsichtlich des Geltungsbereiches im Arbeitsrecht findet das AGG bereits im Bewerbungsverfahren Anwendung. Rechtsgrundlage für Stellenausschreibungen ist insbesondere § 11 AGG. Danach dürfen Arbeitsplätze nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Entscheidend ist dabei nicht, ob ein Arbeitgeber tatsächlich diskriminieren wollte. Maßgeblich ist vielmehr, ob eine Stellenanzeige objektiv geeignet ist, bestimmte Personengruppen zu benachteiligen oder von einer Bewerbung abzuhalten.
§ 6 Abs. 1 AGG
(…) Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis (…).
II.
Typische AGG-Fallen im Bewerbungsverfahren
Im gesamten Bewerbungsverfahren kann es für Arbeitgeber zu Stolpersteinen kommen. Grundsätzlich gilt: Anforderungen sollten stets sachlich, tätigkeitsbezogen und diskriminierungsfrei formuliert werden.
1. Die Stellenausschreibung
In der Praxis entstehen Risiken häufig nicht bewusst, sondern durch unpräzise Formulierungen, ältere Vorlagen oder marketingorientierte Sprache.
Zulässig sind differenzierende Anforderungen bei sachlichem Tätigkeitsbezug und bestehender Erforderlichkeit. So ist zum Beispiel die Forderung nach funktionsbezogenen Sprachkenntnissen (z.B. „sehr gute Deutschkenntnisse“ bei häufigem Kundenkontakt) regelmäßig zulässig, ebenso wie die Forderung nach erforderlichen Qualifikationen oder einer gewissen Berufserfahrung für die jeweils ausgeschriebene Stelle.
Unzulässig sind hingegen solche Formulierungen, die an Merkmale aus § 1 AGG anknüpfen oder nicht erforderliche Anforderungen stellen. Hierunter fallen insbesondere Altersvorgaben (z.B. Altersgrenzen, „max. x Jahre Berufserfahrung“), altersbezogene Formulierungen („junges Team“, „Berufsanfänger“) oder auch starre Sprachvorgaben wie „Muttersprache Deutsch“ statt funktionsbezogener Sprachkenntnisse.
Praxishinweis:
Die Anforderungen in Stellenausschreibungen sollten stets funktionsbezogen, neutral und begründbar formuliert werden.
1.1 Geschlechtsneutrale Formulierungen
Auch wenn es eigentlich bereits gängige Praxis sein sollte und bei jeder Stellenausschreibung berücksichtigt werden sollte, gibt es dennoch häufig solche Ausschreibungen, die nicht geschlechtsneutral formuliert sind. Die Verwendung des Zusatzes „m/w/d“ hat sich mittlerweile als Standard etabliert und sollte auch konsequent umgesetzt werden.
Problematisch können ferner insbesondere widersprüchliche Formulierungen, ausschließlich männliche oder weibliche Berufsbezeichnungen oder stereotypische Rollenbilder in der Sprache sein. Auch vermeintlich beiläufige Formulierungen können Gefahren bergen, wenn sie den Eindruck vermitteln, bestimmte Bewerbergruppen seien bevorzugt oder weniger erwünscht.
Arbeitgeber sollten daher darauf achten, dass sich die geschlechtsneutrale Ansprache nicht nur auf die Überschrift der Stellenanzeige beschränkt, sondern konsequent in der gesamten Ausschreibung umgesetzt wird.
1.2 Sprachliche Anforderungen und Herkunftsbezüge
Soweit bestimmte Sprachkenntnisse für die ausgeschriebene Tätigkeit erforderlich sind, dürfen diese selbstverständlich auch vom Arbeitgeber verlangt und in der Stellenausschreibung konkret benannt werden. Problematisch kann es jedoch für Arbeitgeber werden, wenn die ausgeschriebene Stelle gar nicht zwingend konkrete Sprachkenntnisse voraussetzt oder durch die gewählte Formulierung in nicht notwendiger Weise an Herkunft oder Nationalität angeknüpft wird.
Es ist stets zu empfehlen, Formulierungen zu wählen, die an das konkret erforderliche Sprachniveau anknüpfen (z.B. „verhandlungssichere Deutschkenntnisse“), damit der Bezug zu den tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit gewahrt bleibt. Anforderungen wie „Deutsch als Muttersprache“ werden sich hingegen kaum sachlich begründen lassen.
1.3 Gesundheitliche und körperliche Anforderungen
Auch gesundheitliche oder körperliche Anforderungen sollten möglichst präzise beschrieben werden. Allgemeine Aussagen wie „uneingeschränkt belastbar“, „gesund und belastbar“ oder „ohne Einschränkungen“ können problematisch sein, wenn sie pauschal bestimmte Personengruppen ausschließen.
Soweit körperliche Anforderungen tatsächlich notwendig sind, empfiehlt sich eine konkrete Beschreibung der Tätigkeit. Formulierungen wie „regelmäßiges Heben schwerer Lasten erforderlich“ oder „Außendiensttätigkeit mit häufiger Reisetätigkeit“ sind deutlich sachnäher und transparenter.
Je konkreter der Tätigkeitsbezug formuliert wird, desto besser lässt sich die jeweilige Anforderung nachvollziehen.
2. Auswahlentscheidungen und Absagen
Ist das Ausschreibungsverfahren diskriminierungsfrei überstanden, müssen anschließend Auswahlentscheidungen getroffen und Absagen versandt werden. Auch hierbei ist das AGG stets zu berücksichtigen, sodass die unterlegenen Bewerbenden nicht aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale diskriminiert werden dürfen.
Der Arbeitgeber sollte sämtliche Entscheidungen und Abläufe im Bewerbungs- und Auswahlprozess dokumentieren. Nur auf diese Weise kann im Streitfall dargelegt werden, dass Benachteiligungsgründe keine Rolle für die Entscheidungsfindung gespielt haben, weil das Verfahren beispielsweise bereits abgeschlossen war.
Die Absagen sollten sodann bestenfalls nur schriftlich erfolgen und neutral formuliert werden, um der Geltendmachung möglicher Schadensersatzansprüche vorzubeugen.
3. Vorsicht im Bewerbungsgespräch
Auch in Bewerbungsgesprächen besteht ein gesteigertes Risiko von diskriminierender Behandlung durch den Arbeitgeber. Manche (unzulässigen) Fragen können ein Indiz für eine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung sein.
Zulässig sind nur solche Fragen, die einen Tätigkeitsbezug ausweisen und an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Unzulässig sind hingegen grundsätzlich alle Fragen, die ein Merkmal i. S. d. § 1 AGG betreffen.
Unzulässig sind insbesondere Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft, der Familienplanung, der Mitgliedschaft in einer politischen Partei oder die Gewerkschaftszugehörigkeit.
Solche Fragen sind nur ausnahmsweise dann zulässig, wenn eine Ungleichbehandlung aufgrund der §§ 8 – 10 AGG gerechtfertigt ist. Auf unzulässige Fragen muss die bewerbende Person auch nicht wahrheitsgemäß antworten; die Antwort darf sogar unwahr sein, sodass faktisch ein „Recht zur Lüge“ besteht.
III.
Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber
Diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren lassen sich in der Praxis häufig durch wenige organisatorische Maßnahmen sicherstellen. Die regelmäßige Überprüfung alter Vorlagen für Stellenanzeigen sollte in den Workflow integriert werden und an aktuelle rechtliche Anforderungen angepasst werden. Gerade ältere Vorlagen enthalten oftmals noch Formulierungen, die heute als rechtlich problematisch einzustufen sind.
Insbesondere die am Bewerbungsprozess beteiligten Personen sollten hinsichtlich der Vorgaben des AGG sensibilisiert werden. Dies gilt insbesondere für Führungskräfte und Mitarbeitende aus dem Personalbereich. Insgesamt trifft den Arbeitgeber ohnehin eine Verpflichtung, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung zu treffen. Hierzu gehören auch Aus- und Fortbildungen der Beschäftigten.
Schließlich sollten die wesentlichen Schritte des Bewerbungs- und Auswahlverfahrens dokumentiert werden. Eine nachvollziehbare Dokumentation schafft Transparenz und kann im Streitfall von erheblicher Bedeutung sein.
IV.
Fazit
Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren sind ein wesentlicher Bestandteil professioneller Recruitingprozesse. Viele Risiken entstehen nicht bewusst, sondern durch unpräzise Sprache, moderne Employer-Branding-Begriffe oder veraltete Formulierungen. Umso wichtiger ist eine sorgfältige und tätigkeitsbezogene Gestaltung von Stellenausschreibung und Auswahlverfahren, um Diskriminierungsrisiken zu minimieren und rechtssichere Personalentscheidungen zu treffen.
Über den Autor
Julia Werscheck absolvierte ihr Studium der Rechtswissenschaften an den Universitäten Trier und Bonn, wo sie im Jahr 2018 ihren Abschluss machte. Bereits während des Studiums arbeitete sie drei Jahre lang in einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Boutique-Kanzlei in Bonn, bevor sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin zu einer international tätigen Großkanzlei wechselte.
