Viele Arbeitgeber haben diese Situation schon einmal erlebt: Eine Kündigung wird ausgesprochen, woraufhin die arbeitnehmende Person (spätestens) nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr arbeitet. Wird diese Kündigung dann in einem Kündigungsschutzprozess vom Gericht für unwirksam erklärt, tritt für Arbeitgeber ein häufig kostspieliger Effekt ein – der Arbeitgeber gerät in sog. Annahmeverzug und ist verpflichtet, die Vergütung nachträglich zu entrichten, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Nach § 615 S. 2 BGB bzw. § 11 KSchG müssen sich arbeitnehmende Personen jedoch dasjenige anrechnen lassen, was in dieser Zeit durch anderweitige Verwendung ihrer Arbeitskraft erworben bzw. böswillig nicht erworben wurde. In diesem Kontext haben sich in der Vergangenheit bereits zahlreiche Fragen aufgetan, die Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung waren.

In seiner Entscheidung vom 15. Januar 2025 stellte das BAG erneut klar, dass Böswilligkeit allein nicht ausreicht, sondern stets hinzutreten muss, dass tatsächlich geeignete und zumutbare Stellenangebote existiert haben, auf die sich die arbeitnehmende Person hätte bewerben können. Nur in diesen Fällen kann es zur Anrechnung auf den Annahmeverzugslohn kommen. Zudem bekräftigte der Senat, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer*innen aktiv geeignete Stellenangebote übermitteln dürfen.

Die Darlegungs- und Beweislast für die Einwendung des böswillig unterlassenen Erwerbs trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Er muss konkret darlegen, welche Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden haben. Diese Beweislast kann sich jedoch auf die arbeitnehmende Person verlagern, wenn der Arbeitgeber nachweislich geeignete Stellenangebote übermittelt hat und hierauf keine Bewerbungen erfolgt sind. Es ist dann Sache der arbeitnehmenden Person darzulegen und zu beweisen, dass eine Bewerbung ohnehin ohne Erfolg geblieben wäre.

Daher empfiehlt es sich für Arbeitgeber, stets aktiv geeignete Stellenangebote an die gekündigten Arbeitnehmer*innen zu übermitteln. Der allgemeine Hinweis auf eine „gute Arbeitsmarktlage“ ist insoweit nicht ausreichend. Die Annahmeverzugskosten können abhängig vom Gehalt der arbeitnehmenden Person erheblich sein, sodass Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen sollten, um dieses Risiko möglichst zu minimieren.

Mit dieser Frage musste sich das BAG zumindest im arbeitsrechtlichen Kontext im April 2025 auseinandersetzen. Eine Arbeitnehmerin wurde gekündigt – zu diesem Zeitpunkt wusste sie allerdings noch nichts von ihrer Schwangerschaft. Nach ärztlicher Bestätigung der Schwangerschaft legte die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein, obwohl die Drei-Wochen-Frist hierfür bereits abgelaufen war. Sie beantragte die nachträgliche Zulassung der Klage und bekam Recht.

Nach der Entscheidung des BAG ist die verspätete Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen, wenn die Arbeitnehmerin schuldlos erst nach Ablauf der Klagefrist Kenntnis von einer bei Zugang der Kündigung bestehenden Schwangerschaft erlangt. Ein Schwangerschaftstest für zu Hause vermittle nicht die sichere Kenntnis über die Schwangerschaft; erst durch die ärztliche Untersuchung und Bestätigung hat die Arbeitnehmerin sicherer Kenntnis erlangt, sodass es ihr dann erst möglich ist, sich mit diesem Einwand gegen die Kündigung zu wehren.

Die Entscheidung zeigt, dass in diesen Fällen auch nach Ablauf des dreiwöchigen Zeitraums die Erhebung einer Kündigungsschutzklage möglich ist und noch wirksam Kündigungsschutz erlangt werden kann. Das BAG stärkt hierdurch noch einmal den Schutz von Schwangeren zur Sicherung ihres Arbeitsplatzes und der wirtschaftlichen Existenzgrundlage.

Der Entscheidung lag das Bewerbungsverfahren eines Volljuristen um eine freie Stelle im öffentlichen Dienst zugrunde. Im Rahmen des Auswahlverfahrens suchte der potenzielle Arbeitgeber nach weitergehenden Informationen über den Bewerber im Internet und stieß dabei auf einen Wikipedia-Eintrag. Hieraus ergab sich, dass der Bewerber wegen mehrfachen Betrugs verurteilt worden war, nachdem er – so die Anklage – Bewerbungen auf offene Stellen fingiert hatte, um anschließend Entschädigungsansprüche wegen vermeintlicher Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend zu machen.

Das BAG bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und bejahte einen Anspruch des Klägers auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen die Informationspflichten aus Art. 14 Abs. 1 lit. d) DSGVO in Höhe von 1.000 Euro. Führt der Arbeitgeber eine Google-Recherche durch, ist er grundsätzlich verpflichtet, die bewerbende Person über diese Datenerhebung zu informieren.

Neben Entschädigungsansprüchen nach dem AGG, die schon seit vielen Jahren im Fokus arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen stehen, rücken nun auch vermehrt DSGVO-Verstöße in den Vordergrund, die für Arbeitgeber finanzielle und rechtliche Risiken mit sich bringen können. Google-Recherchen über Bewerber*innen sind zwar nicht grundsätzlich unzulässig, sollten jedoch zur Vermeidung von Entschädigungszahlungen stets datenschutzkonform durchgeführt werden.

Das Thema „Entgelttransparenz“ ist seit einiger Zeit in aller Munde. Mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das BAG zuletzt eine wegweisende Entscheidung zum Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung getroffen.

Hiernach begründet bereits der Umstand, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer weniger verdient als ein Kollege bzw. eine Kollegin des anderen Geschlechts, der bzw. die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Bei einer Entgeltgleichheitsklage bedarf es hiernach nunmehr keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Nach der Auffassung des Senats ist es nicht mehr erforderlich, dass die klagende Person Indizien vorträgt, die darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit wegen des Geschlechts erfolgt. Ausreichend ist, dass ein geringeres Entgelt trotz gleicher oder gleichwertiger Arbeit gezahlt wird. Hieraus folgt dann die widerlegbare Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts. Der Senat schließt von der Benachteiligung auf die Kausalität.

Wünschenswert wäre es insoweit, wenn der Gesetzgeber mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie klare und praxistaugliche Regelungen zur Beweislastverteilung schaffen würde.

Im August 2022 wurde der neue Abs. 3 in § 15 TzBfG eingeführt, nach dem die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss.

Im Oktober 2025 hatte das BAG über den Fall zu entscheiden, ob eine Probezeit von vier Monaten bei einem auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis angemessen ist. Nachdem noch das LAG die Länge der Probezeit als unverhältnismäßig wertete, da der Regelwert von 25% überschritten sei, bejahte der 2. Senat des BAG die Verhältnismäßigkeit, da die Tätigkeit eine längere Einarbeitungszeit erforderte.

Das BAG stellte fest, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keine starren Grenzen und allgemeingültigen Regelwerte gebe. Vielmehr komme es stets auf den konkreten Einzelfall an, in dem eine Abwägung unter Berücksichtigung der Dauer der Befristung sowie der Art der Tätigkeit vorzunehmen sei. Bei langen Einarbeitungszeiten darf also im Einzelfall auch die Probezeit entsprechend länger bemessen sein.

In der Praxis kann man sich zumindest grob an der Regelung orientieren, dass die Probezeit grundsätzlich nicht länger als ¼ der Dauer der Befristung betragen sollte. Die vorstehende Entscheidung zeigt jedoch, dass es auch Fälle geben kann, in denen eine längere Probezeit verhältnismäßig ist. Hier sollte jedoch ein strenger Maßstab angelegt und bereits bei Vertragsschluss dokumentiert werden, aus welchen Gründen eine derart lange Probezeit erforderlich ist.

Eins dürfen wir schon jetzt verraten, da es sicher kein Geheimnis mehr ist: Insbesondere das Thema Entgelttransparenz wird uns auch im neuen Jahr noch verstärkt begleiten, unser Expertenteam „Entgelttransparenz & Equal Pay“ hält Sie hier und in unserem Newsletter auf dem Laufenden. Daneben bleibt abzuwarten, mit welchen spannenden Themen sich das BAG im Kalenderjahr 2026 beschäftigten darf und muss und in welchen Bereichen hierdurch mehr Klarheit – oder auch neue Unsicherheiten – entstehen.