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Keine Pflicht zum „Hellsehen“ und wann das Wörtchen „dagegen“ zum Verhängnis wird: Neues zu Verfallklauseln

verfallklauseln

I. Ausgangslage:

Viele Arbeitsverträge enthalten Verfallklauseln. Diese schließen die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis nach dem Verstreichen einer Frist aus. Meist werden zweistufige Verfallfristen vereinbart. Die erste Stufe setzt eine Frist für die erstmalige Geltendmachung eines Anspruchs, während die zweite Stufe eine Frist für die gerichtliche Geltendmachung vorsieht. Das Bundesarbeitsgericht betont schon seit langem, es bestehe im Arbeitsleben ein Bedürfnis für Verfallklauseln, weil diese der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit dienten. Ansprüche und mögliche Streitpunkte sollen rasch geklärt werden. Mit Blick auf die zahlreichen gerichtlichen Entscheidungen, welche sich mit der Wirksamkeit und Reichweite von Verfallklauseln auseinandersetzen, ist die These der größeren Rechtssicherheit aus praktischer Sicht aber als zweifelhaft anzusehen.

Eine zulässige Klausel zu formulieren gestaltet sich daher als Herausforderung. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. September 2018 (vgl. hierzu) wurde herausgestellt, dass Verfallklauseln, die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich herausnehmen, intransparent und damit gemäß § 307 Abs. 1. S. 2 BGB unwirksam sind. Das BAG hat sich nun im Rahmen von drei Entscheidungen mit weiteren Aspekten von Verfallfristen befasst. 

II. Arbeitgeber müssen nicht „hellsehen": Entscheidung des BAG vom 24. September 2019

Verträge, welche vor dem 1. Januar 2002 (Inkrafttreten des neuen Schuldrechts) abgeschlossen wurden, müssen trotzdem den Anforderungen des neuen Schuldrechts gerecht werden. So dürfen Verfallklauseln beispielsweise keine Ansprüche miteinbeziehen, welche die Haftung für Vorsatz erfassen. Diese Ansprüche müssen ausdrücklich ausgenommen werden. Ist dies in Altverträgen nicht der Fall, sind die Verfallklauseln jedoch nicht – im Gegensatz zu nach dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Verträgen – unwirksam. Sie werden vielmehr ergänzend dahingehend ausgelegt, dass die Klauseln die eben genannten Haftungsansprüche nicht erfassen. Die Verwender der Klauseln konnten die mit Einführung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes in Kraft getretenen gesetzlichen Bestimmungen bei Einführung der Verfallklauseln nicht berücksichtigen. Die Unwirksamkeit der Klauseln liefe daher auf eine echte Rückwirkung des Gesetzes hinaus.

Das BAG hat sich darüber hinaus bezüglich tariflicher und betriebsverfassungsrechtlicher Ansprüche geäußert. Verfallklauseln dürfen keine Ansprüche erfassen, welche auf zwingenden kollektivrechtlichen Normen beruhen. Diese müssen daher ebenfalls ausdrücklich herausgenommen werden. Eine solche Formulierung muss jedoch nur dann erfolgen, wenn kollektivrechtliche Normen tatsächlich auf das Arbeitsverhältnis einwirken, d. h. wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Anwendung findet. Daher müssen Arbeitgeber nicht „auf Vorrat" kollektivrechtlich zwingende Ansprüche aus der Reichweite der Verfallklauseln herausnehmen.

III. Verfall von Haftungsansprüchen: Entscheidung des BAG vom 22. Oktober 2019

Grundsätzlich sind Verfallklauseln dann unwirksam, wenn sie Haftungsansprüche wegen vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Verhalten oder wegen der Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit nicht ausdrücklich vom Verfall ausnehmen. Das BAG hat jedoch entschieden, dass es in Arbeitsverträgen genügt, lediglich Haftungsansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung herauszunehmen. Grund hierfür sind die rechtlichen und tatsächlichen Besonderheiten der Haftung in Arbeitsverhältnissen. Die Haftung des Arbeitgebers für Schäden des Arbeitnehmers an Leben, Körper oder Gesundheit ist ohnehin aufgrund der Bestimmungen des Rechts der gesetzlichen Unfallversicherung deutlich begrenzt. Die §§ 104 ff. SGB VII sehen bei fahrlässig verursachten Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten – den typischen Haftungssituationen im Arbeitsverhältnis – für die oben genannten Schäden einen Haftungsausschluss des Arbeitgebers vor. Stattdessen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen die gesetzliche Unfallversicherung.

Wenn eine Verfallklausel Haftungsansprüche für sonstige Schäden aufgrund einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung nicht ausnimmt, wirkt sich dies grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers und nur selten zugunsten des Arbeitgebers als Klauselverwender aus. Der Arbeitnehmer ist derjenige, welcher typischerweise im Rahmen betrieblich veranlasster Tätigkeit Sachschäden an den Betriebsmitteln des Arbeitgebers verursacht und bei grob fahrlässigem Verhalten grundsätzlich in voller Höhe haften muss.

IV. Wenn das Wörtchen „dagegen" zum Verhängnis wird: Entscheidung des BAG vom 3. Dezember 2019

Gegenstand der höchstrichterlichen Kontrolle war folgende zweistufige Verfallklausel:

§ 17 Verfallfristen

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

(2) Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Das BAG hat entschieden, dass die zweite Stufe der Klausel (Abs. 2) gegen das Transparenzgebot verstößt und daher unwirksam ist. Die Unwirksamkeit der Klausel beruht lediglich auf der Verwendung eines einzigen Wörtchens. Abs. 2 der Klausel setzt eine gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs entweder dann voraus, wenn die Gegenseite den Anspruch ablehnt, oder wenn sie sich nicht dagegen erklärt. Genau genommen erklärt sich die Gegenseite jedoch nicht nur dann nicht gegen die Geltendmachung, wenn sie sich gar nicht bezüglich des Anspruchs äußert. Dagegen äußert sie sich ebenfalls nicht, wenn sie sich positiv zum geltend gemachten Anspruch äußert; folglich die Erfüllung zusagt, ihn anerkennt oder streitlos stellt.

Ausschlussfristen dienen insbesondere dem Schutz des Gegners vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss. Hat der Gegner jedoch bereits die Erfüllung der Ansprüche zugesagt, die Ansprüche anerkannt oder streitlos gestellt, wird er von einer etwaigen Geltendmachung dieser Ansprüche nicht überrascht sein. Solche Ansprüche werden daher von Verfallfristen bereits gar nicht erfasst. Klauseln, die die genannten Ansprüche nicht herausnehmen, sind rechtlich irreführend und schlichtweg falsch und daher wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam.

V. Praktische Konsequenzen

Die Entscheidung vom 24. September 2019 präzisiert die bisherige Rechtsprechung zum Bestandsschutz von „Altverträgen". Dies erscheint deshalb angebracht, weil gar nicht die Möglichkeit bestand, die neuen Gesetzesbestimmungen zu berücksichtigen. Zudem ist zu begrüßen, dass Arbeitgeber nicht „auf Vorrat" zwingende kollektivrechtliche Ansprüche aus der Reichweite der Klausel herausnehmen müssen. Von Arbeitgebern kann nicht verlangt werden, jede mögliche zukünftige Entstehung zwingender Ansprüche auszunehmen; sie können schließlich nicht hellsehen.

Das Urteil vom 22. Oktober 2019 zeigt erneut die haftungsrechtlichen Besonderheiten in Arbeitsverhältnissen auf. Eine solch weitreichende Verfallklausel, die lediglich die Haftung für Vorsatz herausnimmt, kann sich jedoch oftmals auch zulasten des Arbeitgebers auswirken, weshalb Vorsicht geboten ist.

Das Urteil vom 3. Dezember 2019 verdeutlicht hingegen ein weiteres Mal die Schwierigkeiten bei der Formulierung von Verfallklauseln. Wäre das Wort „dagegen" nicht in der Klausel enthalten gewesen, hätte die Klausel nur die Fälle erfasst, in welchen der Anspruchsgegner den Anspruch ablehnt oder sich gar nicht äußert; sie wäre wirksam gewesen. Die gängige Formulierung, dass eine gerichtliche Geltendmachung dann erfolgen muss, wenn der Anspruchssteller den Anspruch ablehnt oder sich innerhalb einer Frist nicht erklärt, ist daher nicht zu beanstanden und kann weiterhin verwendet werden. In diesem speziellen Fall gilt somit der Grundsatz: „Weniger ist Mehr."

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