Küttner Blog
7 Minuten Lesezeit (1498 Worte)

Aktuelles zur Massenentlassungsanzeige – Stolpersteine in der Praxis

Die Erstattung einer korrekten Massenentlassungsanzeige ist in der Praxis mit vielen Risiken behaftet, denen sich mit einer guten und strukturierten Vorbereitung aber durchaus begegnen lässt.

Soll mit der geplanten Restrukturierung auch ein größerer Personalabbau einhergehen, sind die aus § 17 KSchG folgenden Verpflichtungen zur Anzeige einer bevorstehenden Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit sowie der vorangehenden Konsultation des Betriebsrats zu beachten.
Denn eine nicht ordnungsgemäße Anzeige führt ebenso zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen wie eine nicht ordnungsgemäße Konsultation der Arbeitnehmervertretung. Europarechtliche Einflüsse, eine sich stetig im Fluss befindliche Rechtsprechung und fehlende eindeutige gesetzliche Vorgaben bergen erhebliche Risiken, deren im Rahmen der Restrukturierung ausreichend Beachtung geschenkt werden muss.

I.

Verpflichtung zur Massenentlassungsanzeige

Die Anzeigepflicht trifft den Arbeitgeber immer dann, wenn in einem Zeitraum von 30 Kalendertagen die nachfolgenden Schwellenwerte aus § 17 Abs. 1 KSchG überschritten werden:
Betrieb mit 21 bis 59 Arbeitnehmer:
ab 5 Entlassungen
Betrieb mit 60 bis 499 Arbeitnehmer:
ab 25 Entlassungen oder 10 % der Arbeitnehmer
Betrieb ab 500 Arbeitnehmer:
ab 30 Entlassungen
Die Massenentlassungsanzeige muss sodann zwingend vor der Entlassung erfolgen. Unter Entlassung ist der Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen, wobei grundsätzlich der Zugang der Kündigungserklärung maßgeblich ist. Aus diesem Grund ist die Unterzeichnung der Kündigungen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige nach neuerer Rechtsprechung unschädlich (BAG v. 13.06.2019 – 6 AZR 459/18). Dies ist schon deshalb zu begrüßen, weil ein solches Vorgehen je nach Größe des Unternehmens anders kaum zu bewältigen ist.
Um unnötige Risiken zu vermeiden, sollte gleichwohl stets darauf geachtet werden, dass die Anzeige bei der Agentur für Arbeit sowie eine entsprechende Rückmeldung über den Eingang abgewartet wird, bevor Kündigungsschreiben versendet werden.
Ebenfalls mit in diese Schwellenwerte einzubeziehen sind andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen des Arbeitsverhältnisses (insb. durch die Ankündigung eines Personalabbaus motivierte Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge). Bei Aufhebungsverträgen ist der Zeitpunkt des Zustandekommens des Vertrages, also der Zugang der Annahmeerklärung entscheidend.
Nicht erfasst sind Beendigungen auf Veranlassung des Arbeitnehmers und außerordentliche fristlose Kündigungen (§ 17 Abs. 4 KSchG). Nicht anzeigepflichtig sind weiter die Beendigung befristeter oder bedingter Arbeitsverhältnisse infolge Fristablauf, Zweckerreichung oder Bedingungseintritt. Besondere Beachtung ist bei der geplanten Entlassung von Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz geboten. Für Arbeitnehmer in Mutterschutz bzw. in Elternzeit stellt die Rechtsprechung ausnahmsweise auf den Zeitpunkt des Eingangs des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung bei der zuständigen Behörde und nicht auf den Zugang der Kündigungserklärung ab (BVerfG v. 08.06.2016 – 1 BvR 3634/13). Ob sich diese Rechtsprechung auf alle Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz übertragen lässt, ist nach wie vor ungeklärt. Da das Zustimmungsverfahren je nach Behörde mehrere Monate dauern kann, divergieren beide Zeitpunkte unter Umständen ganz erheblich.
Um daraus resultierende Fehler zu vermeiden, ist Arbeitgebern dringend zu raten, sämtliche Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz schon bei Beantragung der Zustimmung der Kündigung in die entsprechende Entlassungsanzeige einzubeziehen. Erfolgt der Personalabbau in mehreren Wellen, kann es nach Erhalt der Zustimmung zur Kündigung erforderlich sein, den betroffenen Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung vorsorglich erneut auf einer etwaig dann wiederum erforderlichen Massenentlassungsanzeige zu vermerken.

II.

Die richtige Agentur für Arbeit auswählen

Von elementarer Bedeutung ist die korrekte Auswahl der zuständigen Agentur für Arbeit. Zuständig ist die für den Betriebssitz örtlich zuständige Agentur für Arbeit. Was zunächst einfach klingt, wird dort komplex, wo mehrere Betriebe oder Betriebsteile existieren, die von den Entlassungen betroffen sind.
Seit der „Air Berlin“-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von Anfang des Jahres folgt der Betriebsbegriff in § 17 Abs. 1 KSchG nicht (mehr) der gängigen Definition nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), sondern er ist vielmehr europarechtlich determiniert und lässt damit eine örtliche Leitung genügen, die für die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und Lösung etwaiger technischer Probleme vor Ort sorgt (BAG v. 13.02.2020 – 6 AZR 146/19). Demzufolge können auch qualifizierte Betriebsteile und einzelne Filialen mit Filialleiter (eine ausreichende Betriebsstruktur unterstellt) erfasst sein. Dies führt dazu, dass die Auswahl der möglichen zuständigen Agenturen für Arbeit noch weiter zunimmt.
Die Auskunft der Bundesagentur für Arbeit zur Zuständigkeit ist nicht rechtsverbindlich. Es empfiehlt sich daher eine mehrfache Anzeigenerstattung bei jeder in Betracht kommenden Arbeitsagentur. Die vielfach zu lesende Empfehlung, wonach in einem Begleitschreiben stets die Mehrfacheinreichung unter Angabe der entscheidungserheblichen Umstände mitgeteilt werden soll, findet weder im Gesetz eine Stütze noch ist deren Mehrwert für das Verfahren und die Agentur für Arbeit ohne Weiteres erkennbar.

III.

Inhalt und Form der Massenentlassungsanzeige

Um eine ordnungsgemäße Anzeige zu erstatten, müssen Inhalt und Form den gesetzlichen Angaben genügen. Der zwingende Inhalt ergibt sich aus § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG. Zur Erstattung der Entlassungsanzeige ist die Textform (etwa Fax oder E-Mail) ausreichend.
Die Nutzung des von der Agentur für Arbeit bereitgestellten Formulars ist zu empfehlen, um sowohl die ordnungsgemäße Form als auch die Vollständigkeit des Inhalts zu gewährleisten. Weitergehende Informationen (etwa die Aufschlüsselung einzelner Berufsgruppen) können selbstverständlich als Anlagen beigefügt werden.
Der Anzeige ist weiterhin die Stellungnahme des zuständigen Gremiums beizufügen. Liegt eine solche nicht vor, ist die Glaubhaftmachung ausreichend, dass das zuständige Gremium mindestens zwei Wochen vor Anzeigeerstattung ordnungsgemäß i.S.d. § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet wurde (hierzu sogleich unter IV.), verbunden mit der Darlegung des aktuellen Beratungsstandes (vgl. § 17 Abs. 3 S. 3 KSchG).

IV.

Einhaltung der Konsultationspflicht, § 17 Abs. 2 BetrVG

§ 17 Abs. 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat (bzw. auch anderweitig zuständige Gremien wie z.B. die Personalvertretung) hinsichtlich beabsichtigter Entlassungen rechtzeitig zweckdienliche Auskünfte zu erteilen, ihn zu unterrichten und über Möglichkeiten zur Vermeidung bzw. Einschränkung der Entlassungen und/oder Folgenmilderung zu beraten. Jede dieser Anforderungen ist in der Praxis ernst zu nehmen, weil ein Verstoß auch hier die Unwirksamkeit der Entlassungen bedeutet.
Die zu beteiligende Arbeitnehmervertretung und der der Zuständigkeit zugrundeliegende Betriebsbegriff folgt – anders als in § 17 Abs. 1 KSchG – nationalem Recht und damit der Kompetenzzuweisung des BetrVG. Zuständig ist regelmäßig der örtliche Betriebsrat für den jeweiligen Betrieb. Liegt der Maßnahme ein einheitliches unternehmerisches Konzept zugrunde, das sich über mehrere Betriebe erstreckt und einer einheitlichen Regelung bedarf, ist jedoch der Gesamtbetriebsrat oder – sofern ein unternehmensübergreifendes Konzept in Rede steht – der Konzernbetriebsrat zuständig. Auch bei der Bestimmung des zuständigen Gremiums ist insoweit größte Sorgfalt geboten. So hat das LAG Düsseldorf in einer aktuellen Entscheidung aus Oktober 2020 (15.10.2020 – 11 Sa 799/19) die Unwirksamkeit der Kündigung eines Bergmanns infolge der Schließung des letzten Steinkohlebergwerks Prosper-Haniel festgestellt, nachdem das Konsultationsverfahren mit dem aus Sicht des Gerichts unzuständigen örtlichen Betriebsrat anstatt des Gesamtbetriebsrats durchgeführt worden war. In Betrieben ohne Betriebsrat oder vergleichbarer Arbeitnehmervertretung entfällt die Beteiligung ersatzlos.
Die Schwerbehindertenvertretung ist entgegen der zwischenzeitlichen Instanzrechtsprechung richtigerweise nicht zu beteiligen. Eine doppelte Repräsentation ist nicht geboten und vom Gesetzeswortlaut auch nicht gedeckt (BAG v. 13.02.2020 – 6 AZR 146/19).
Der Inhalt der Unterrichtung ist in § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1-6 BetrVG normiert und umfasst insb. Entlassungsgründe, Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden sowie beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen, Auswahlkriterien und Kriterien für etwaige Abfindungsberechnungen. Regelmäßig bietet es sich an, dem Betriebsrat schon den Entwurf einer Massenentlassungsanzeige auf dem Formblatt der Agentur für Arbeit beizufügen. Zur Formwahrung genügt entgegen der Formulierung in Satz 1 „schriftlich“ die Textform (BAG v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16).
Das Konsultationsverfahren kann mit den Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111 ff. BetrVG richtlinienkonform verbunden werden. Erforderlich ist aber der gleichzeitige Hinweis auf die Erfüllung der Konsultationspflichten. Diesbezüglich sollte der Betriebsrat ausdrücklich und schriftlich auf die Verbindung der Verfahren hingewiesen werden.
Die Unterrichtung hat rechtzeitig vor der Schaffung unumkehrbarer Fakten, spätestens aber zwei Wochen vor Anzeigeerstattung, zu erfolgen. In den anschließenden Beratungen sollen – wie im Rahmen der Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen – Maßnahmen diskutiert werden, die die Massenentlassung vermeiden bzw. deren Folgen jedenfalls abfedern (z.B. die Überführung der Arbeitnehmer in eine Transfergesellschaft). Dabei fordert die Rechtsprechung einen ernsthaften Willen zur Einigung, sodass sich die Konsultationspflicht nicht in der Auskunftserteilung oder Anhörung erschöpfen darf. Anders als dies in der Regel beim Sozialplan der Fall ist, muss eine Einigung zwischen den Betriebsparteien aber nicht erzielt werden. Gibt der Betriebsrat innerhalb der zwei Wochen keine Stellungnahme ab, kann der Arbeitgeber gleichwohl die Massenentlassungsanzeige erstatten.
Bestehen Unsicherheit, ob die Stellungnahme des Betriebsrats den (strengen) Anforderungen des § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG genügt, kann rein vorsorglich wie bei Fehlen der Stellungnahme nach § 17 Abs. 2 S. 3 KSchG vorgegangen werden.

V.

Vermeidung der Massenentlassungsanzeige durch Kündigungswellen

Eine Staffelung der Entlassungen auf mehrere Monate, um die Schwellenwerte nicht zu erreichen, ist möglich und stellt keine unzulässige Umgehung des § 17 KSchG dar.
Soweit mit dem Konzept zum Stellenabbau vereinbar, kann also in Wellen gekündigt werden, um eine Anzeigepflicht zu vermeiden. Dies setzt allerdings eine sehr genaue Planung voraus, weil bei Überschreitung der relevanten Schwellenwerte innerhalb von 30 Tagen bereits ausgesprochene und nicht angezeigte Kündigungen unheilbar nichtig sind.
Ist nicht sicher auszuschließen, dass weitere Entlassungstatbestände in Betracht kommen, sollte vorsorglich eine Massenentlassungsanzeige erstattet werden. Sollten danach ungeplant weitere Entlassungen anstehen, ist grundsätzlich die Abgabe einer neuen Massenentlassungsanzeige notwendig.

VI.

Fazit

Weder das Anzeige- noch das Konsultationsverfahren sind anwenderfreundlich ausgestaltet und sehr fehleranfällig. Hierin liegt ein erhebliches Risiko für die Wirksamkeit von im Rahmen einer Restrukturierung ausgesprochener Kündigungen. Eine vorausschauende Planung und die Verbindung der kollektivrechtlichen Beteiligungsverfahren können kostenintensive Fehler vermeiden.

Ähnliche Beiträge

  • T +49 221 22286 - 0
  • F +49 221 22286 - 400
  • Richmodstraße 8, 50667 Köln
  • Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

©2019 by Küttner Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB