Diese Empfehlungen sind zwar rechtlich nicht bindend, können aber einen ersten Hinweis auf die Richtung der nationalen Umsetzung geben. Im Mittelpunkt stehen insbesondere erweiterte Transparenzpflichten, stärkere Berichtspflichten sowie eine konsequent geschlechtsneutrale und transparente Ausgestaltung von Vergütungssystemen.

Die ETRL musste bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Bekanntlich hat Deutschland (ebenso wie viele andere EU-Länder) die Frist bewusst verstreichen lassen. Man hofft wohl, dass die Vorgaben der Richtlinie auf europäischer Ebene entschärft werden. Hiernach sieht es derzeit aber nicht aus. Wir rechnen mit einer Umsetzung im Jahr 2027. Gleichwohl sollten die Vorgaben der Richtlinie bereits beachtet werden, da das nationale Recht richtlinienkonform ausgelegt werden muss. Beschäftigte im öffentlichen Dienst können sich zudem auf hinreichend bestimmte Rechte wie Auskunftspflichten unmittelbar berufen.

Hierfür werden insbesondere die individuellen Auskunftsansprüche der Beschäftigten deutlich erweitert. Beschäftigte können nach den Vorgaben der Richtlinie Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über Vergleichswerte für gleichwertige Tätigkeiten verlangen.

Die Unternehmen werden angehalten, ihre Entgeltsysteme geschlechtsneutral, transparent und anhand objektiver Kriterien auszugestalten. Entgelt wird dabei nicht mehr als Ergebnis individueller Verhandlungen verstanden, sondern als überprüfbares System, das sich an objektiven Maßstäben messen lassen muss. Nicht erklärbare Entgeltunterschiede können Haftungsrisiken bedeuten. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits 2023 entschieden, dass ein höheres Entgelt eines Mannes nicht durch sein (vermeintliches) Verhandlungsgeschick gerechtfertigt werden kann (Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21).

Das Bundesarbeitsgericht betont für die betriebliche Altersversorgung seit jeher den (Versorgungs- und) Entgeltcharakter (bereits BAG, Urteil vom 10. März 1972 – 3 AZR 278/71). Deswegen fallen Beitragszahlungen bzw. spätere Versorgungsleistungen unter den Entgeltbegriff der Richtlinie. Erwägungsgrund 21 der ETRL führt Betriebsrenten ausdrücklich als Entgelt im Sinne der ETRL auf.

Außer bei der reinen Beitragszusage ist unseres Erachtens die Höhe der späteren Versorgungsleistung maßgeblich, da für das Versorgungsniveau die tatsächlichen Rentenzahlungen entscheidend sind.

Dies betrifft sowohl den Zugang zur Altersversorgung als auch die Höhe der arbeitgeberfinanzierten Beiträge oder späteren Versorgungsleistungen. Betriebliche Versorgungssysteme müssen transparent und objektiv nachvollziehbar sein und sich an den Kriterien der ETRL ausrichten.

Laufendes Entgelt ist unmittelbar quantifizierbar, während Versorgungszusagen nur eingeschränkt vergleichbar sind, sodass sich daraus ein zentrales Umsetzungsproblem ergeben könnte. Hinzu kommt, dass Unternehmen teils unterschiedliche Versorgungssysteme parallel anwenden.

Die Auswirkungen der Richtlinie unterscheiden sich daher je nach Ausgestaltung der Versorgungszusage. Maßgeblich ist aber, dass sowohl die Beitragsstruktur als auch die spätere Leistungssystematik transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei ausgestaltet sein müssen.

Besondere Herausforderungen ergeben sich bei historisch gewachsenen Versorgungssystemen. Gerade ältere Versorgungssysteme beruhen häufig auf unterschiedlichen Regelungsständen, haben Systemwechsel durchlaufen oder sind inzwischen geschlossen. Zudem sehen alte Systeme teils unterschiedliche Regelungen für Männer und Frauen vor. Dies etwa bei der Höhe des Renteneintrittsalters. Ebenso sind die zugrunde liegenden Entscheidungen häufig lückenhaft dokumentiert. Vor dem Hintergrund der Beweislastregeln kann dies künftig dazu führen, dass nicht erklärbare Unterschiede als Indiz für eine unzulässige Ungleichbehandlung gewertet werden. Arbeitgeber müssen darlegen und beweisen, dass objektive und geschlechtsneutrale Gründe für die Unterschiede bestehen.

Ein unterschiedliches Versorgungsniveau kann etwa durch Stichtagsregelungen gerechtfertigt sein. Unseres Erachtens verstoßen die Schließung von Betriebsrentensystemen für Neueintritte und das Angebot neuer, schlechter dotierter Altersversorgungsleistungen nicht gegen das Gebot der Entgeltgleichheit. Das Bundesarbeitsgericht ordnet Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ ein. Zwar können diese unvermeidliche Härten mit sich bringen. Es ist aber zulässig, für einen bestimmten Personenkreis ab einem bestimmten Zeitpunkt, ggf. mit Übergangsvorschriften, ein anderes Entgeltsystem einzuführen (bezogen auf Tarifverträge BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 6 AZR 59/19).

Um die Risiken überhaupt aufdecken zu können, bedarf es einer genauen Analyse und Dokumentation der bestehenden Altersversorgungsstrukturen. Sodann sollte geprüft werden, ob etwaige Unterschiede sachlich begründet sind und ob dies hinreichend dokumentiert ist. Sofern ungerechtfertigte Unterschiede identifiziert werden, sollten diese zügig abgebaut werden, bevor Beschäftigte hiergegen gerichtlich vorgehen.

Der Betriebsrat sollte bei der Anpassung der betrieblichen Altersversorgung und der Vergütung vor dem Hintergrund der ETRL frühzeitig mit ins Boot geholt werden, da ihm ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung zusteht.