Nach § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe, die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb sowie das Verständnis zwischen ihnen und deutschen Arbeitnehmern zu fördern. Dazu kann auch gehören, den Erwerb ausreichender Deutschkenntnisse anzuregen, etwa durch betriebliche oder außerbetriebliche Sprachkurse. Ein eigenes Initiativrecht steht dem Betriebsrat insoweit jedoch nicht zu. Der Arbeitgeber muss sich daher zwar mit entsprechenden Vorschlägen des Betriebsrats befassen, ist aber nicht verpflichtet, diese umzusetzen. Zudem hat der Betriebsrat darauf zu achten, dass Arbeitnehmenden aufgrund mangelnder Sprachkenntnisse keine rechtlichen Nachteile entstehen. In diesem Zusammenhang kann es erforderlich sein, dass der Arbeitgeber Übersetzungen bereitstellt oder Dolmetscher*innen hinzuzieht. Die praktische Relevanz dieser Vorschrift ist allerdings begrenzt, da dem Betriebsrat insoweit keine echten Beteiligungs- oder Durchsetzungsrechte zustehen, sondern im Wesentlichen lediglich Überwachungs- und Anregungsfunktionen.

Ergreift der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen, können diese mitbestimmungspflichtig sein. Maßnahmen zur Verbesserung der Sprachkenntnisse können ferner Teil der betrieblichen Berufsbildung sein und damit in den mitbestimmungspflichtigen Anwendungsbereich der §§ 96 ff. BetrVG fallen (dazu unter II.).

Unter eine betriebliche Bildungsmaßnahme können auch Sprachkurse fallen, da sie Kenntnisse vermitteln, die für die berufliche Tätigkeit und den Arbeitsmarkt von Bedeutung sind. Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit betrieblichen Bildungsmaßnahmen insbesondere Beratungs- und Vorschlagsrechte sowie Beteiligungsrechte (§ 96 Abs. 1, 97 BetrVG). Ein Initiativrecht hinsichtlich der Einführung entsprechender Maßnahmen besteht jedoch nicht. Allerdings unterliegt die konkrete Durchführung solcher Maßnahmen der Mitbestimmung (§ 98 Abs. 1 BetrVG). Dies gilt auch, wenn Sprachkurse nicht als betriebliche Bildungsmaßnahme, sondern eine sonstige Bildungsmaßnahme einzuordnen sind (im Sinne von § 98 Abs. 6 BetrVG).

Sprachregelungen im Betrieb sind nicht nur eine Frage der praktischen Verständigung, sondern können auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auslösen. Maßgeblich ist dabei, ob die jeweilige Regelung das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmenden im Betrieb betrifft. Hierbei ist zu differenzieren:

Eine weitere Grenze der Mitbestimmung ist dort erreicht, wo die private Lebensgestaltung der Arbeitnehmer betroffen ist. So unterliegt die Wahl der Sprache, in der sich Arbeitnehmer während ihrer Pausen untereinander austauschen, weder dem Weisungsrecht des Arbeitgebers noch der Mitbestimmung des Betriebsrats; sie ist vielmehr durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützt. Kein Mitbestimmungsrecht besteht auch bei Einzelanweisungen an einzelne Arbeitnehmende.

Existieren keine arbeitgeberseitigen Vorgaben zur Verwendung einer Sprache, kann der Betriebsrat nach dem Beschluss des LAG Nürnberg ein Begehren dahingehend, dass der Arbeitgeber mit Mitarbeitenden immer in deutscher Sprache kommunizieren muss, auch nicht auf eine Verletzung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen (Beschluss vom 18.06.2020 – 1 TaBV 33/19). Das Gericht lässt allerdings offen, ob dem Betriebsrat im Rahmen des Mitbestimmungsrechts ein Initiativrecht für die Einführung einer bestimmten Sprachregelung im Betrieb zusteht, mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber an eine entsprechend abgeschlossene Vereinbarung halten müsste.

Sprachregelungen im Betrieb gewinnen angesichts internationaler Belegschaften zunehmend an Bedeutung und können Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auslösen. Arbeitgeber sollten bei der Prüfung, ob sie sich auf eine Mitbestimmung des Betriebsrats einlassen müssen, daher sorgfältig zwischen den Angelegenheiten differenzieren. Innerbetriebliche Sprachvorgaben sind von der grundsätzlich mitbestimmungsfreien Festlegung der Arbeitssprache zu unterscheiden. Auch wenn dem Betriebsrat im Hinblick auf Sprachkurse regelmäßig keine echten Initiativrechte zustehen, kann die konkrete Ausgestaltung entsprechender Maßnahmen mitbestimmungspflichtig sein. Arbeitgeber sind daher gut beraten, Sprachkonzepte in diesen Fällen frühzeitig gemeinsam mit dem Betriebsrat zu entwickeln, um Konflikte zu vermeiden und zugleich Integration, Verständigung und Rechtssicherheit im Betrieb zu fördern.