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Arbeitsrecht 2026: Was auf Arbeitgeber zukommt
Das Jahr 2026 bringt zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen. Einiges ist bereits beschlossen, anderes steht kurz vor der Umsetzung.
Für Unternehmen bedeutet das: rechtzeitig prüfen, Prozesse anpassen und strategisch vorbereiten. Nachfolgend geben wir einen Überblick zu den wichtigsten Entwicklungen und dem daraus folgenden Handlungsbedarf.
I.
Gesetzesänderungen im Jahr 2026
1. Mindestlohn, Ausbildung und Pflege
Mindestlohn steigt auf 13,90 EUR:
Zum 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 EUR pro Stunde.
Mindestvergütung für Auszubildende steigt:
Für Auszubildende mit Ausbildungsbeginn im Jahr 2026 erhöht sich die gesetzliche Mindestvergütung je Ausbildungsjahr, im 1. Jahr liegt sie bei 724 EUR.
Pflegemindestlohn wird weiter erhöht:
Für Pflegebetriebe gelten ab Juli 2026 weitere Anhebungen der Mindestlöhne abhängig vom Grad der Fachausbildung. Betroffen sind rund 1,3 Millionen Beschäftigte.
Im Zuge dieser Anpassungen steigen auch die Minijob-Grenze (auf 603 EUR monatlich) sowie Beitragsbemessungsgrenzen und der steuerliche Grundfreibetrag.
2. Kurzarbeit verlängert
Die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld bleibt bis zum 31. Dezember 2026 auf bis zu 24 Monate verlängert. Gerade in konjunkturell unsicheren Branchen bleibt Kurzarbeit damit ein Instrument zur Beschäftigungssicherung.
3. Aktivrente und neue Befristungsmöglichkeiten für Rentner*innen
Eine praxisrelevante Neuerung betrifft die sogenannte „Aktivrente“. Ab dem 1. Januar 2026 können Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze monatlich bis zu 2.000 EUR steuerfrei hinzuverdienen (§ 3 Nr. 21 EStG). Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, dem Arbeitsmarkt über das reguläre Renteneintrittsalter hinaus zur Verfügung zu stehen. Sozialversicherungsbeiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung fallen jedoch weiterhin an.
Zugleich wird das Befristungsrecht flexibilisiert: Künftig können Arbeitgeber mit Rentner*innen unter bestimmten Voraussetzungen sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließen, auch wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand (§ 41 Abs. 2 SGB VI). Im Einzelfall sollten die Voraussetzungen aber sorgfältig geprüft werden, gerade wenn auch die übrigen Vertragsbedingungen (z.B. die Arbeitszeit) geändert werden sollen.
4. KI-Verordnung: Neue Compliance-Pflichten ab August 2026
Ab dem 2. August 2026 gilt der Großteil der europäischen KI-Verordnung. Nach dieser gelten Arbeitgeber häufig als sogenannte „Betreiber“ von KI-Systemen:
Betreiber ist, wer ein KI-System in eigener Verantwortung verwendet – also auf eigene Rechnung und eigenes Risiko einsetzt. Das betrifft nicht nur selbst entwickelte Systeme, sondern auch eingekaufte Softwarelösungen, etwa für Recruiting, Leistungsbewertung oder Personalplanung.
Mit dieser Betreiberstellung gehen Pflichten einher. Arbeitgeber müssen zunächst sicherstellen, dass Mitarbeitende, die mit KI-Systemen arbeiten, über ausreichende Kenntnisse im Umgang mit diesen Technologien verfügen. Es reicht also nicht, eine KI-Software einfach einzuführen – Schulung und Kompetenzaufbau werden zur Compliance-Frage.
Besonders streng sind die Vorgaben für sogenannte Hochrisiko-KI-Systeme, insbesondere im Personalbereich (z. B. zur Bewerberauswahl, für Beförderungs- oder Kündigungsentscheidungen). Hier gelten zusätzliche Prüf-, Dokumentations- und Transparenzpflichten.
Für Unternehmen bedeutet das: Wer KI im HR-Bereich einsetzt, sollte frühzeitig prüfen, welche Systeme genutzt werden, wie diese funktionieren und ob die gesetzlichen Pflichten greifen. Die Verantwortung kann hierbei nicht auf den Softwareanbieter abgewälzt werden. Unser Expertenteam Digital New Work und Datenschutz unterstützt Sie in diesen Bereichen gerne.
II.
Gesetzesvorhaben für 2026 und darüber hinaus
1. Entgelttransparenzrichtlinie: Handlungsdruck bis Juni 2026
Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Auch wenn das konkrete nationale Gesetz noch aussteht, sind die zentralen Inhalte und Arbeitgeberpflichten bereits absehbar:
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Transparenz im Bewerbungsverfahren
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Transparente Vergütungssysteme und Informationspflichten
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Individuelles Auskunftsrecht
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Berichtspflichten und gemeinsame Entgeltbewertung
Mehr dazu finden Sie in unserer Blogserie zur Entgelttransparenz. Zu den einzelnen Pflichten der Entgelttransparenzrichtlinie und ihrer Umsetzung beraten wir Sie gerne mit unserem Expertenteam Entgelttransparenz.
Unternehmen sollten ihre Vergütungssysteme spätestens jetzt überprüfen und auf die kommenden Transparenz- und Berichtspflichten vorbereiten.
2. Weitere Gesetzesvorhaben aus dem Koalitionsvertrag
Darüber hinaus stehen mehrere Vorhaben im Raum, deren konkrete Ausgestaltung noch abzuwarten ist. Dazu zählen unter anderem ein Bundestariftreuegesetz, steuerliche Anreize für Mehrarbeit oder für den Wechsel in die Vollzeittätigkeit sowie mögliche Änderungen bei der Höchstarbeitszeit und der gesetzlichen Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung.
Auch die EU-Richtlinie zur Plattformarbeit muss bis Ende 2026 umgesetzt werden, deren Ziel es ist, die Unsicherheit bei der Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung zu reduzieren und den Schutz von Plattformbeschäftigten zu stärken.
Hier bleibt die politische Entwicklung zu beobachten. Gleichwohl sollten Unternehmen sich darauf einstellen, dass insbesondere im Bereich Arbeitszeit weitere Regulierungen folgen könnten.
III.
Betriebsratswahlen 2026: Frühzeitig vorbereiten
Zwischen dem 1. März und 31. Mai 2026 finden turnusmäßig Betriebsratswahlen statt. Für viele Unternehmen ist dies ein organisatorisches Thema – für komplex strukturierte Betriebe kann es jedoch schnell zu rechtlichen Herausforderungen kommen.
Insbesondere bei mehreren Betriebsstandorten und Matrixstrukturen ist sorgfältig zu prüfen, wer welchem Betrieb zuzuordnen und wer wahlberechtigt ist. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht im letzten Jahr (Beschluss vom 22. Mai 2025 - 7 ABR 28/24) klargestellt, dass (Matrix-)Führungskräfte in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein können, sofern sie in diesen Betriebsorganisationen eingegliedert sind.
Fehler bei der Erstellung der Wählerlisten oder bei der Bestimmung der maßgeblichen Beschäftigtenzahl können Wahlanfechtungen und aufwendige Neuwahlen nach sich ziehen. Eine frühzeitige rechtliche Analyse der Betriebsstruktur kann hier spätere Auseinandersetzungen vermeiden.
IV.
Rechtliche Weichenstellung für 2026
Das Arbeitsrecht 2026 bringt keine singuläre „Großreform“, sondern eine Vielzahl ineinandergreifender Änderungen. Hierbei setzen sich Entwicklungen fort, die Unternehmen bereits kennen: Mehr Transparenz, höhere Anforderungen an interne Prozesse und Dokumentation – aber auch neue Möglichkeiten, etwa durch flexiblere Beschäftigungsmodelle für Rentner*innen oder die verlängerte Kurzarbeit. Ob der versprochene Bürokratieabbau sich wirklich bemerkbar macht, bleibt abzuwarten.
Für Arbeitgeber liegt darin nicht nur Anpassungsbedarf, sondern auch Gestaltungsspielraum. Wer Vergütungsstrukturen überprüft, den Einsatz von KI-Systemen strukturiert dokumentiert und organisatorische Themen wie Betriebsratswahlen frühzeitig vorbereitet, schafft Rechtssicherheit und kann zugleich die eigene Attraktivität für qualifizierte Fachkräfte stärken.
Mit einer vorausschauenden Planung lassen sich die anstehenden Änderungen gut bewältigen und teilweise sogar strategisch nutzen.
Wir unterstützen Sie dabei gern mit einer praxisnahen und rechtssicheren Umsetzung.
Über den Autor
Judith Schulze berät und vertritt unsere Mandanten in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Dabei verfügt sie über ausgewiesene Expertise im Bereich Beschäftigtendatenschutz.
