Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist seit dem 1. Januar 2015 und damit seit nunmehr fast drei Jahren in Kraft. Betrug der Mindestlohn zunächst EUR 8.50 je Zeitstunde, wurde er mit Wirkung zum 1. Januar 2017 auf EUR 8.84 erhöht. Eine der zentralen Fragestellungen, die seit dem Inkrafttreten des Gesetzes die Gerichte beschäftigen, ist, welche Entgeltbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Bereits im Dezember 2016 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) insoweit festgestellt, dass schlussendlich alle Leistungen, die mit Rücksicht auf die Arbeitsleistung ohne abweichende (gesetzliche) Zwecksetzung erfolgen, beim Mindestlohn zu berücksichtigen seien. Eine Erfüllungswirkung komme daher nur dann nicht in Betracht, wenn die Leistung ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werde oder auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung basiere (BAG v. 21. Dezember 2016 – 5 AZR 374/16). Mit einem viel beachteten Urteil vom 20. September 2017 (10 AZR 171/16), welche bislang lediglich als Pressemitteilung vorliegt, hat das BAG nunmehr weitere Konkretisierungen vorgenommen.
I. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin ist langjährig bei der Beklagten als Montagekraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Manteltarifvertrag Anwendung, der u.a. einen Nachtarbeitszuschlag von 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt" in Höhe des 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vorsieht. Im streitigen Zeitraum zahlte die Beklagte neben dem vertraglichen Stundenverdienst von EUR 7,00 bzw. EUR 7,15 eine „Zulage nach MiLoG". Die Vergütung für Feiertage und Urlaubstage berechnete sie ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag nicht auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes, sondern nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung. Darüber hinaus rechnete sie ein gezahltes „Urlaubsgeld" auf Mindestlohnansprüche der Klägerin an.
Die Klägerin verlangte eine Vergütung aller abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 EUR brutto und vertrat die Auffassung, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes zu berechnen. Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich.
Der 10. Senat des BAG begründet seine Entscheidung zugunsten der Klägerin ausweislich der Pressemitteilung wie folgt: Zwar gewährt das Mindestlohngesetz nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden, nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Das gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgeltes nach dem Mindestlohngesetz bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Regelungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet – so das BAG – damit aus.
Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsgeld müssen nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages ebenfalls (mindestens) auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohnes von (damals) EUR 8,50 berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes" im Sinne des Manteltarifvertrages ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes" auf Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz kann nicht erfolgen, da der Manteltarifvertrag hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.
II. Auswirkungen der Entscheidung auf die Praxis
Die Entscheidung des BAG vom 20. September 2017 ist im Ergebnis nicht überraschend. Bezogen auf die Entgeltfortzahlung ist die Entscheidung insoweit zwingende Folge der bestehenden Rechtslage: Wenn der gesetzliche Mindestlohn die Vergütungsuntergrenze bildet und für Feiertage das Entgeltausfallprinzip gilt, dann muss die Entgeltfortzahlung (jedenfalls) in Höhe des Mindestlohnes geleistet werden. Für Entgeltfortzahlungsansprüche aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit – die nicht Gegenstand der Entscheidung war – kann nichts anderes gelten. Diese Ansprüche schuldet der Arbeitgeber.
Es stellen sich jedoch einige Folgefragen für den Fall, dass die Ansprüche nicht oder nicht in voller Höhe erfüllt werden. Greifen tarif- oder einzelvertragliche Verfallfristen? Für den „Anspruch auf Mindestlohn" ist dies nach § 3 MiLoG nicht der Fall, aber gilt dies auch für Entgeltfortzahlungsansprüche? Droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld gemäß § 21 Abs. 1 Ziff. 9, wenn er Entgeltfortzahlung nicht in Höhe des Mindestlohnes gewährt? Diese Fragen sind auch nach der neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes leider weiter offen.
Demgegenüber macht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 2. September 2017 eines deutlich: Ob bestimmte tarifliche Entgeltbestandteile zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet sind oder mit diesem „verrechnet" werden dürfen, muss in erster Linie durch Auslegung der tariflichen Regelung geklärt werden. Tarifliche Regelungen sind als in sich geschlossenes System konzipiert, in die sich der gesetzliche Mindestlohn nun von außen „einmischt". Insoweit sind alle pauschalen Aussagen mit Vorsicht zu genießen. Die deutschen Arbeitsgerichte werden sich mithin noch mit einer Vielzahl von Fallgestaltungen dieser Art auseinandersetzen müssen, was für Arbeitgeber eine nicht unerhebliche Rechtsunsicherheit zur Folge hat.
