Der Kläger war seit 2021 als Produktionshelfer bei einem Personaldienstleistungsunternehmen beschäftigt. Nachdem er zu einem Mitarbeitergespräch eingeladen worden war, meldete er sich arbeitsunfähig krank. Die Arbeitgeberin zweifelte die Arbeitsunfähigkeit an und kündigte das Arbeitsverhältnis am 6. November 2024 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlangte Annahmeverzugslohn. Die Kündigungen hatten vor Gericht keinen Bestand. Nach Auffassung des LAG Niedersachsen war der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht erschüttert. Die bloße zeitliche Nähe zwischen der Einladung zum Personalgespräch und der Krankmeldung reichte hierfür nicht aus. Eine kausale Verknüpfung zwischen der Krankmeldung und der Absage eines Betriebsratsmitglieds, welches an dem Termin zu dem Personalgespräch mit teilnehmen sollte, konnten die Richter ebenfalls nicht feststellen. Die außerordentliche sowie hilfsweise ordentliche Kündigung waren daher unwirksam.

Spannend wurde der Fall aber beim Annahmeverzugslohn.

Das LAG Niedersachsen stellte klar: Nach Ausspruch einer Kündigung treffe den Arbeitnehmer die Obliegenheit, sich umfassend um eine andere Erwerbsmöglichkeit zu bemühen. Es genüge nicht, sich lediglich arbeitslos zu melden und auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit zu warten.

Vielmehr müsse der Arbeitnehmer rechtzeitig und sorgfältig Stellenangebote sichten und sich auf Stellen bewerben. Genau daran fehlte es hier. Der Kläger hatte sich nach seiner eigenen Darstellung erst rund einen Monat nach Erhalt der fristlosen Kündigung erstmals beworben. Das war nach Auffassung des Gerichts zu spät.

Die gesetzliche Folge: Es findet § 11 KSchG Anwendung. Dieser regelt die Anrechnung anderweitigen Verdienstes im Fall einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage. Unter anderem muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Wichtig ist: Die verspätete Bewerbung führt nicht automatisch dazu, dass der gesamte Annahmeverzugslohn entfällt. Entscheidend ist vielmehr, ob und ab wann hypothetische Bewerbungen erfolgreich gewesen wären und welches Entgelt der Arbeitnehmer dann hätte erzielen können.

Das Gericht nahm eine Schätzung nach § 287 ZPO vor. Dabei spielte auch das Berufsbild eine Rolle. Der Kläger war als Helfer tätig und damit nach Auffassung des Gerichts vielseitig einsetzbar. Zugleich räumte das Gericht ihm eine gewisse „Schonfrist“ ein: Eine neue Stelle bereits zum 1. Dezember 2024, also rund drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung, hielt es für eher unwahrscheinlich. Ab dem 16. Dezember 2024 sollte sich der Kläger jedoch so behandeln lassen, als hätte er anderweitigen Verdienst erzielt. Danach fallen die Annahmeverzugslohnansprüche weg.

Für Arbeitgeber ist die Entscheidung, auch wenn es sich nicht um höchstrichterliche Rechtsprechung handelt, von praktischer Bedeutung. Viele Arbeitnehmer leiten nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung oder nach Ablauf der Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung nicht unmittelbar ernsthafte und intensive Bewerbungsbemühungen ein.

Häufig wird zunächst die weitere Entwicklung des Kündigungsschutzverfahrens abgewartet. Nach der Entscheidung des LAG Niedersachsen kann ein solches Zuwarten jedoch erhebliche finanzielle Konsequenzen haben, da sich Arbeitnehmer unter Umständen einen hypothetisch erzielbaren Verdienst anrechnen lassen müssen.

Für Arbeitgeber kann sich das Annahmeverzugslohnrisiko hierdurch erheblich reduzieren. Dies verändert nicht nur die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen eines Kündigungsschutzverfahrens, sondern kann auch die Ausgangslage für Vergleichsverhandlungen spürbar beeinflussen. Je geringer das Annahmeverzugslohnrisiko ausfällt, desto geringer ist regelmäßig auch der wirtschaftliche Druck auf Arbeitgeberseite, einen Rechtsstreit durch Zahlung einer höheren Abfindung zu beenden. Zudem können Arbeitgeber die Risiken durch die Übersendung von passenden Stellenangeboten weiter reduzieren.

Sollten Sie mit derartigen Fällen auf Arbeitgeberseite konfrontiert sein, empfehlen wir Ihnen eine rechtliche Prüfung, um die Erfolgsaussichten zu bewerten und das taktische Vorgehen abzustimmen. Unser Team steht Ihnen gerne zur Verfügung.