Ein Aspekt bildet der betriebliche Umweltschutz, den der Gesetzgeber im Betriebsverfassungsgesetz bereits im Jahr 2001 an unterschiedlichen Stellen verankert hat. So wird der betriebliche Umweltschutz im Gesetz ausdrücklich definiert (§ 89 Abs. 3 BetrVG):

Zugegebenermaßen kommt diesen Beteiligungsrechten in der Praxis eine untergeordnete Bedeutung zu. Der Gesetzgeber hat bereits früh die Bedeutung des Umweltschutzes auf betrieblicher Ebene erkannt, dem Betriebsrat aber bewusst keine Kompetenz für die weiterführenden oder gar überbetrieblichen Fragen eingeräumt. Wirtschaftliche und unternehmensstrategische Aspekte, wie etwa die Anschaffung umweltfreundlicherer Anlagen oder energieärmerer Produktionsprozesse, sind Kernbereich der unternehmerischen Freiheit und unterliegen damit richtigerweise nicht der Mitbestimmung (vgl. BT-Drucks. 14/5741, S. 30). Sofern in der Folge aber eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) eintritt, etwa weil sich die Betriebsorganisation, Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren grundlegend verändern und Arbeitsplätze wegfallen, ist der Betriebsrat umfassend wie im Rahmen jeder Restrukturierung zu beteiligen.

Die aktuelle Präsenz von Nachhaltigkeit und ESG darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass viele Unternehmen in der Kommunikation mit den Betriebsräten bereits mit den „klassischen“ Themen ausgelastet sind. Gerade in Krisenzeiten steht insbesondere der Schutz der Beschäftigten und die Sozialverträglichkeit von Personalabbau im Fokus vieler Betriebsräte. Auch in diesem Bereich kann aber beispielsweise der Abschluss eines so genannten Qualifizierungssozialplans bei einem strukturell bedingten Weiterbildungsbedarf erhebliche Vorteile für alle Parteien bieten. Darin kann etwa der Qualifizierungsbedarf ermittelt, konkrete Teilnahmeregelungen (zeitliche Dauer, Umfang usw.) festgelegt und die Finanzierung der Maßnahmen geregelt werden. Mehr dazu finden Sie hier.

Wie in unserer Blogreihe aufgezeigt, kann ein nachhaltiges HR-Management auch zur Gewinnung von Fachkräften beitragen und bildet zugleich einen wesentlichen Aspekt des Employer-Brandings. Themen wie die Förderung von Aus- und Weiterbildung, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch flexible Arbeitszeitmodelle, betriebliche Gesundheitsförderung oder Diversity Management lassen sich mit Unterstützung durch und in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat häufig einfacher rechtssicher regeln.