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Urlaubsgewährung – EuGH und BAG nehmen Arbeitgeber in die Pflicht

​Bereits im November 2018 standen beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) gleich mehrere Entscheidungen zum deutschen Urlaubsrecht an. Unter anderem ging es um die Frage, ob das Fehlen eines Urlaubsantrages im jeweiligen Kalenderjahr den Verfall des Urlaubsanspruchs bzw. – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – des Urlaubsabgeltungsanspruchs zur Folge haben kann.

1. Bisherige Rechtslage

Bislang entsprach es allgemeiner Auffassung im deutschen Urlaubsrecht, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch – mit Ablauf des Kalenderjahres verlieren, wenn sie keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Lediglich sofern der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht im laufenden Kalenderjahr genommen werden konnte, durfte er bis zum Ablauf des 31. März des Folgejahres genommen werden (bei andauernder Arbeitsunfähigkeit sogar noch ein Jahr länger). Stellte der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag, verlor er aber auch in diesen Konstellationen seinen Anspruch. Der Arbeitgeber durfte mithin das Erlöschen des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf abwarten.

2. Entscheidungen des EuGH und des BAG

Dieser Vorgehensweise hat der EuGH bereits im November 2018 einen Riegel vorgeschoben, da dies nicht mit Unionsrecht vereinbar sei. Ein Verlust von Urlaubsansprüchen sei – so der EuGH – nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Da die Arbeitnehmer regelmäßig die schwächere Partei des Arbeitsvertrages seien, müsse der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er sie in die Lage versetzt habe, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Dies gehe zwar nicht so weit, dass er die Arbeitnehmer zur Urlaubsnahme zwingen müsse, aber es sei erforderlich, dass der Arbeitgeber sie – nötigenfalls förmlich – auffordere, ihren Urlaub zu nehmen und ihnen klar und rechtzeitig mitteile, dass der Urlaub andernfalls am Ende des Bezugszeitraums verfalle. Lediglich wenn erwiesen sei, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Konsequenzen darauf verzichtet habe, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, obwohl ihm ermöglicht wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, stünden dem Verfall von Urlaub keine unionsrechtlichen Vorschriften entgegen.

Mit Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr die Entscheidung des EuGH nachvollzogen und bestätigt, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlösche, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen habe.

3. Empfehlung

Ausgehend hiervon ist Arbeitgebern dringend zu empfehlen, die Arbeitnehmer Jahr für Jahr förmlich zur Urlaubsnahme aufzufordern und sie über die Konsequenzen eines ansonsten drohenden Verfalls des Urlaubsanspruchs zu informieren. Ein einmaliger Hinweis – etwa im Arbeitsvertrag – dürfte insoweit nicht ausreichen. Dementsprechend besteht Handlungsbedarf. Im Hinblick auf die Vertragsgestaltung ist zudem zu beachten, dass die vorgenannte Rechtsprechung zwar lediglich für den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr gilt. Soweit den Arbeitnehmern vertraglich zusätzlicher Urlaub gewährt wird, gelten die gesetzlichen Grundsätze aber auch für diesen, es sei denn, es ist arbeitsvertraglich etwas Abweichendes vereinbart. Auch diesbezüglich gibt es vielfach Anpassungsbedarf.

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