Wie CSR zum Erfolg wird
CSR ist kein kurzweiliges Projekt, sondern erfordert eine langfristige Strategie und eine rechtssichere Verankerung in allen Bereichen des Unternehmens. Dazu sind gewisse Prozesse zu implementieren:
1. Ausgangspunkt: Entscheidung durch die Geschäftsführung
Im Ausgangspunkt bedarf es einer klaren Positionierung der Geschäftsführung und eines ausdrücklichen Bekenntnisses zur Bedeutung von CSR. Die Geschäftsführung sollte sich dabei Gedanken über die Vorteile einer erfolgreichen CSR-Strategie und eines Nachhaltigkeitsmanagements machen (
vgl. dazu unseren ersten Blogbeitrag zum Thema CSR).
2. Benennung eines CSR-Teams
Allein mit der strategischen Entscheidung ist noch kein CSR-Konzept ausgearbeitet. Neben der Benennung von CSR-Verantwortlichen darf nicht der Eindruck erweckt werden, als handele es sich lediglich um ein Thema, mit dem das Unternehmensimage verbessert werden soll und nur wenige Personen befasst sind. Daher sind neben Führungskräften auch Personen aus unterschiedlichen Hierarchieebenen aus allen Bereichen des Unternehmens in das CSR-Team einzubeziehen. Zugleich sollte klar sein, dass die Einführung einer CSR-Strategie keine kleine Extraaufgabe ist, sondern Zeit, Ressourcen und Geld kostet. Dieses Budget sollte klar definiert werden und wie andere Veränderungsprozesse sollte dies durch Kommunikation und ein Change Management begleitet werden.
3. Themen benennen und Zeitplan erstellen
Das so zusammengestellte Team sollte die Visionen ausarbeiten und Leitlinien benennen, die von der Geschäftsführung mitgetragen werden müssen. Die Themen können sich an den drei Ebenen von CSR orientieren und lassen sich auch in kleineren Bereichen realisieren. Beispiele – auch mit arbeitsrechtlichem Bezug – können etwa sein:
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Ergänzung der wirtschaftlichen Ziele und Größen um ökologische und soziale Aspekte wie CO2-Emissionen, Ressourcenverbrauch pro Produkt oder pro Beschäftigten, Stärkung des gesellschaftlichen Engagements durch Beteiligung an sozialen Projekten (wirtschaftlich oder etwa durch Freistellung von einzelnen Beschäftigten)
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Ressourcenschonung und transparente Lieferketten
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Stärkung der Kaufkraft durch nachhaltiges Wirtschaften
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Senkung des Krankenstandes und Erhöhung der Produktivität durch Förderung von mehr Bewegung (Angebot von Sportprogrammen, Dienstrad, gesundes Essen in der Kantine, betriebliches Gesundheitsmanagement usw.)
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Nachhaltigkeit im Kleinen: Verwendung wiederverwendbarer Versandkartons, Recycling und Rücknahme gebrauchter Produkte usw.
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Festhaltung der rechtlichen Vorgaben und sozialen und ökologischen Werte in einem Code of Conduct
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Schulung von Beschäftigten im Bereich Umwelt und Klimaschutz und zu weiteren CSR-Themen
Insbesondere auf sozialer Ebene (Vergütungsmodelle, Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsschutz, mobile Arbeit, Code of Conduct usw.) lassen sich viele der Themen in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat angehen. Dabei ist aber eine gezielte Planung und Vorbereitung wesentlich, um rechtssichere Modelle zu gewährleisten.
4. Rechtssichere Anreize setzen und Zusammenhalt stärken
CSR erfordert insbesondere eine Begeisterung der Belegschaft für die genannten Themen (
vgl. im Einzelnen unseren ersten Teil zum Thema CSR). Daher sind zusätzliche Anreize wichtig: So können in Vergütungssysteme oder Zielvorgaben Nachhaltigkeitsaspekte miteinbezogen werden (z.B. Teamerfolg als Indikator, Bonus bei Erreichung bestimmter Nachhaltigkeitsziele). Dies erfordert neben der strategischen Entscheidung auch und gerade eine arbeitsrechtlich solide Umsetzung. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten etwa über Bonuszahlungen konterkarieren auch die beste CSR-Strategie. So ist es unerlässlich, den an Nachhaltigkeitszielen orientierten Bonus auf eine sichere vertragliche oder betriebliche Grundlage zu stützen. Hierbei bedarf es insbesondere der konkreten Ausformulierung bzw. Definition der Nachhaltigkeitsziele.
Wachsender Beliebtheit erfreuen sich auch Diensträder/Lastenräder, verbunden mit Anreizen, den Weg zur Arbeit auch mit dem Fahrrad zu bestreiten. Solche Anreize müssen ebenfalls rechtssicher in bestehende Arbeitsverhältnisse implementiert werden, auch wenn weniger Konfliktpotenzial als etwa bei Nachhaltigkeitsboni bestehen dürfte.
Ebenso können nicht-finanzielle Themen eine Rolle spielen: etwa die Freistellung für gesellschaftliches Engagement oder die Honorierung von CSR-Ideen von Beschäftigten (z.B. durch einen internen Nachhaltigkeitspreis).
5. Kommunikation stärken und Stakeholder einbeziehen
Stets im Blick zu behalten ist die Wirkung bestimmter Themen auf die wesentlichen Stakeholder. Das sind neben den eigenen Beschäftigten insbesondere Kundinnen und Kunden, Lieferantinnen und Lieferanten sowie Geschäftspartnerinnen und Geschäftspartner, aber auch die (lokale) Politik. Die Beschäftigten können etwa über Fragebögen oder die interne Ausschreibung eines Ideenwettbewerbes eingebunden werden. Bei der Umsetzung von Konzepten sollte der Einfluss auf diese Gruppen im Blick behalten werden.
6. Der Nachhaltigkeitsbericht
Die externe Wahrnehmung am Markt kann durch einen der Öffentlichkeit zugänglichen CSR-Bericht deutlich verbessert werden. Darin können die Ziele sowie Erfolge und der Weg zu deren Erreichung festgehalten und dokumentiert werden. Für die Erstellung eines solchen Berichtes bietet der
Bundesverband der Deutschen Industrie eine Zusammenfassung mit Hilfestellungen an. Auch der
Deutsche Nachhaltigkeits-Kodex bietet umfassende Informationen an.
7. Erfolge festhalten und neue Wege gehen
Eine wichtige Motivation für alle Beteiligten ist das Festhalten und Dokumentieren von Erfolgen. Dies kann zum einen durch das Erreichen interner Ziele erfolgen, zum anderen aber auch durch externe Auszeichnungen. So werden in vielen Bereichen Siegel oder Zertifikate ausgestellt. Etwa das Umweltsiegel „Blauer Engel“, der ZNU-Standard Nachhaltiger Wirtschaften oder das europäische System Eco-Management and Audit Scheme (EMAS) für Umweltmanagement. Eine Übersicht zu den anerkannten Siegeln und Zertifikaten finden Sie
hier.
